Wettbewerbsverbot: Das müssen Arbeitnehmer wissen

Obwohl viele Arbeitnehmer das nicht wissen, gilt für sie ein gesetzliches Wettbewerbsverbot. Das ist durch die Stellung im Unternehmen oder die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (Treue und Loyalität) begründet. Daneben gibt es aber auch nachvertragliche und vertragliche Wettbewerbsverbote. Was man darunter versteht und an welche Regelungen Arbeitnehmer sich halten müssen, können Sie hier erfahren.

Wettbewerbsverbot: Was versteht man darunter?

Ganz allgemein bezeichnet man als Wettbewerbsverbot die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber keine Konkurrenz machen darf. In früheren Zeiten waren Wettbewerbsverbote auf kaufmännische Angestellte beschränkt. Denn diese hatten die besten Möglichkeiten, mit ihrem Chef in einen direkten Wettbewerb zu treten. Beispielsweise indem sie selbst eine Firma gründeten oder als freier Handelsvertreter die Kunden des Arbeitgebers abzuwerben versuchten.

Diese Form des Wettbewerbsverbots ist eine von zwei Formen, zwischen denen unterschieden wird, nämlich:

1. Gesetzliches Wettbewerbsverbot

Diese Form betrifft das Arbeitsverhältnis an sich und ergibt sich aus der Treue- und Loyalitätspflicht, die ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber gegenüber hat. Das Handelsgesetzbuch (HGB) regelt im § 60 diese Treuepflicht noch einmal genauer. Daraus ergibt sich, dass ein Arbeitnehmer, der beispielsweise als Versicherungsvertreter arbeitet, nicht auch im Nebenberuf oder Nebengewerbe als Versicherungsvertreter arbeiten darf.

Im Handelsgesetzbuch heißt es dazu, dass der Arbeitnehmer nicht im gleichen Handelszweig oder bei einem direkten Konkurrenten des Arbeitgebers arbeiten darf. Das gesetzliche Wettbewerbsverbot bezieht sich aber grundsätzlich auf ein bestehendes Arbeitsverhältnis. Das bedeutet, dass es mit der Kündigung endet.

2. Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Etwas anders ist es dagegen, wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vertraglich vereinbart wurde. Dann einigen sich beide Seiten darauf, dass auch nach dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses ein Wettbewerbsverbot bestehen soll. So soll der ehemalige Arbeitnehmer davon abgehalten werden, sofort bei einem Wettbewerber anzufangen oder ein eigenes Unternehmen zu gründen, das dem Arbeitgeber Konkurrenz machen würde.

In der Zwischenzeit bekommt der ehemalige Arbeitnehmer dafür einen finanziellen Ausgleich. Schließlich darf er für einige Wochen oder gar Monate eben nicht in seinem Beruf arbeiten. Karenzentschädigung nennt man die Ausgleichszahlung, die Arbeitnehmer dafür bekommen, dass sie sich an das nachvertragliche Wettbewerbsverbot halten. In der Regel muss sie mindestens 50 Prozent des Gehalts betragen, das der Arbeitnehmer zuletzt erhalten hat.

Da das nachvertragliche Wettbewerbsverbot die freie Berufswahl – zumindest für einen gewissen Zeitraum – einschränkt, ist es an einige Voraussetzungen gebunden:

• Der Arbeitgeber muss ein sogenanntes berechtigtes Interesse nachweisen. Das bedeutet, dass er beispielsweise befürchten muss, dass sein ehemaliger Mitarbeiter Kunden abwerben oder gar Geschäftsgeheimnisse an die Konkurrenz verraten könnte.
• Das Verbot muss in Schriftform vorliegen.
• Die Regelungen, die getroffen werden, müssen eindeutig und klar verständlich sein.
• Ohne Karenzentschädigung ist das Verbot nicht haltbar.
• Das Verbot muss nach Inhalt, Zeit und Ort angemessen sein. Es darf also nicht dazu führen, dass der ehemalige Arbeitnehmer Karriererückschritte oder -behinderungen in Kauf nehmen muss.
• Maximal 2 Jahre nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses muss das Wettbewerbsverbot enden.

3. Vertragliches Wettbewerbsverbot

Das gesetzliche Wettbewerbsverbot kann außerdem durch weitere vertragliche Regelungen ergänzt werden. Häufig nennt man diese auch NCCs, also non-compete clauses. Diese Klauseln werden regelmäßig bei höheren Posten vereinbart, so zum Beispiel bei Geschäftsführern oder Vorständen einer Firma.

Was gilt als Konkurrenztätigkeit?

Nicht jede Nebentätigkeit eines Arbeitnehmers ist sofort eine Konkurrenztätigkeit. Um unter diesen Punkt zu fallen, muss die Nebentätigkeit (oder Haupttätigkeit nach der Kündigung) bestimmte Kriterien erfüllen.

Dazu gehören:

• Kollegen abwerben, um bei der Konkurrenz anzufangen.
• Kollegen abwerben, um mit ihnen einen eigenen Betrieb im gleichen Geschäftszweig zu eröffnen.
• Einem Konkurrenzbetrieb ein nicht unerhebliches Darlehen zu gewähren. Achtung: Unter Umständen können auch Aktienkäufe darunterfallen – diese müssen allerdings einen beträchtlichen Umfang haben.

Die Karenzentschädigung: Höhe und Berechnung

Nachvertragliche Verbote von Konkurrenztätigkeiten stehen und fallen also mit der Karenzentschädigung. Arbeitnehmer sollten daher wissen, wie hoch die Karenzentschädigung sein muss und wie sie berechnet wird. Andernfalls lassen sie sich vielleicht auf ein Wettbewerbsverbot ein, das rechtlich gar nicht haltbar ist.

Die Höhe der Karenzentschädigung

Die Höhe der Karenzentschädigung bei nachvertraglichen Wettbewerbsverboten ist im Handelsgesetzbuch in den §§ 74 ff. geregelt. Grundsätzlich sind Arbeitnehmer und Arbeitnehmer frei darin, die Höhe der Entschädigung individuell auszuhandeln. Jedoch gibt es dabei eine Grenze nach unten: 50 Prozent der zuletzt bezogenen Einkünfte dürfen nicht unterschritten werden. Nach oben ist die Entschädigung theoretisch aber offen. Wer als Arbeitnehmer geschickt verhandelt, kann hier also bessere Konditionen erzielen.

Die Berechnung der Entschädigung

Arbeitnehmer sollten außerdem wissen, welche Bestandteile zur Berechnung herangezogen werden. Nicht immer ist die Berechnungsgrundlage der Karenzentschädigung nämlich nur das monatliche Einkommen. Auch variable Gehaltsbausteine oder geldwerte Vorteile zählen dazu.

Unter anderem folgende Bausteine kommen dabei in Betracht:

• Dienstwagen
• Firmenhandy
• Zuschüsse zu Fitnessstudio oder Kinderbetreuung oder sonstiges
• Provisionen
• Sonderzahlungen

Übrigens ist es nicht verboten, während des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots einer erlaubten Nebentätigkeit nachzugehen. Arbeitnehmer sollten sich diesen Schritt aber gut überlegen. Denn die Einkünfte aus dieser Tätigkeit werden von der Karenzentschädigung abgezogen. Somit bleibt unterm Strich gegebenenfalls nicht mehr Geld übrig – obwohl man arbeitet.

Was passiert bei Verstößen?

Stellt sich natürlich die Frage, welche Konsequenzen drohen, wenn Arbeitnehmer gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen. Bei Verstößen gegen das Verbot noch während Bestehen des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber zum Beispiel eine Abmahnung aussprechen. Sollte der Arbeitnehmer sein Verhalten daraufhin nicht ändern, bleibt als letztes Mittel die verhaltensbedingte Kündigung. Bei schlimmen Verstößen ist natürlich immer auch die außerordentliche Kündigung eine Möglichkeit.

Außerdem hat der Arbeitgeber die Option, von seinem Mitarbeiter Schadenersatz zu verlangen. Schließlich kann dieser durch seine Konkurrenztätigkeit Umsatzeinbußen herbeigeführt haben. Vielleicht hat er sogar Kunden abgeworben und somit das Geschäft nachhaltig geschädigt.

Das Gesetz unterscheidet hier zwischen „normalen“ Arbeitnehmern und kaufmännischen Angestellten. Diese können sogar dazu verdonnert werden, den Gewinn, den sie durch ihre unerlaubte Nebentätigkeit erwirtschaftet haben, dem ehemaligen Chef auszuzahlen.

Außerdem ist auch eine sogenannte Vertragsstrafe, auch als Konventionalstrafe bezeichnet, zulässig. In diesem Fall muss der Arbeitgeber eine bestimmte Summe an seinen Arbeitgeber zahlen, wenn er gegen das Wettbewerbsverbot verstößt.

Wettbewerbsverbot umgehen: Geht das?

In einigen Fällen können Arbeitnehmer das Wettbewerbsverbot dadurch umgehen, dass es unverbindlich wird. Das kann zum Beispiel dann geschehen, wenn der Arbeitgeber sich nicht an die gesetzlichen Vorgaben für das Wettbewerbsverbot hält.

Unter anderem folgende Fehler führen dazu, dass das Verbot nichtig wird:

• Die Schriftform wurde nicht eingehalten.
• Der Arbeitnehmer war noch minderjährig, als er das Wettbewerbsverbot unterschrieben hat.
• Eine Karenzentschädigung fehlt im Vertrag.

Trifft einer dieser Fälle zu, müssen sich Arbeitnehmer nicht an das Wettbewerbsverbot halten. Sie haben aber die Wahl, ob sie es trotzdem tun. Wie sinnvoll das jedoch wäre, sollte unbedingt mit einem Fachanwalt besprochen werden. Nur ein Jurist darf sich zu diesen Inhalten verbindlich äußern. Wir können an dieser Stelle lediglich einen allgemeinen Überblick bieten.

Bildnachweis: Jacob Lund / Shutterstock.com