Anstellungsvertrag: Was sollte darin geregelt sein?

Wenn ein Arbeitsverhältnis geschlossen wird, geht das in aller Regel mit der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags einher. Eine Form davon ist der Anstellungsvertrag, der bei bestimmten Jobs genutzt wird. Im Anstellungsvertrag sind neben den üblichen Inhalten des Arbeitsvertrags weitere Aspekte geregelt, die besonders für Geschäftsführer und Manager relevant sind. Was den Anstellungsvertrag auszeichnet, was darin geklärt werden sollte und für wen sich eine Anstellungsvertrags-Rechtsschutz-Versicherung lohnen kann erfahren Sie hier.

Wofür werden Anstellungsverträge genutzt?

Ein Anstellungsvertrag ist eine Variante des Arbeitsvertrags. Er unterscheidet sich von einem regulären Arbeitsvertrag nicht grundlegend, denn die Form ist dieselbe. Auch viele Inhalte entsprechen den typischen Inhalten eines Arbeitsvertrags.

Zusätzlich klärt ein Anstellungsvertrag Fragen, die nur für bestimmte Arbeitsverhältnisse von Bedeutung sind. Ein Anstellungsvertrag kommt besonders bei höherrangigen Positionen zum Einsatz. Wenn Sie als Geschäftsführer, Manager, Aufsichtsrat, Vorstandsvorsitzender oder leitender Angestellter tätig sind, kann ihnen ein Anstellungsvertrag unterbreitet werden, wenn Sie ein neues Beschäftigungsverhältnis eingehen. Auch für Ärzte kommen solche Verträge infrage.

In seiner Funktion entspricht der Anstellungsvertrag dem „normalen“ Arbeitsvertrag. Das bedeutet, dass es darin um gegenseitige Rechte und Pflichten der beiden Vertragspartner geht. Der Anstellungsvertrag gibt die Spielregeln für die Zusammenarbeit vor. Auch mögliche Ansprüche können im Anstellungsvertrag geregelt sein.

Anstellungsverträge können befristet oder unbefristet geschlossen werden. Wenn der Anstellungsvertrag befristet ist, läuft er entweder zu einem vorher festgelegten Zeitpunkt aus oder das Arbeitsverhältnis endet, wenn ein bestimmter Zweck erreicht ist. Eine Kündigung ist dann nicht nötig.

Inhalte: Was ist in einem Anstellungsvertrag geregelt?

In einem Anstellungsvertrag ist alles geregelt, was für ein spezielles Arbeitsverhältnis wichtig ist. Grundsätzlich herrscht bei Arbeitsverträgen Vertragsfreiheit. Das gilt auch für den Anstellungsvertrag und bedeutet, dass die Vertragspartner selbst festlegen, was im Anstellungsvertrag geklärt wird. Die einzige Einschränkung: Die Regelungen des Arbeitsvertrags dürfen nicht gegen gesetzliche Vorgaben verstoßen.

Einerseits besteht ein Anstellungsvertrag aus Aspekten, die sich in nahezu jedem Arbeitsvertrag finden. Andererseits werden dort üblicherweise Sachverhalte geregelt, die nicht für jedes Arbeitsverhältnis von Interesse sind, wohl aber für die Arbeit von Geschäftsführern, Managern und Co.

Aspekte, die in einem Anstellungsvertrag geklärt werden können

Typische und mögliche Inhalte des Anstellungsvertrags sind die folgenden Aspekte:

• Wie jeder Arbeitsvertrag führt ein Anstellungsvertrag die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit aus: In welcher Position wird wer eingestellt, und für welchen Zeitraum? Wo genau wird der Beschäftigte tätig und mit welchen Tätigkeiten wird er betraut? Auch der Verantwortungsbereich und Pflichten des Beschäftigten können im Anstellungsvertrag umrissen werden.
• Welche Gehaltsansprüche hat der Beschäftigte? Woraus setzt sich das Gehalt zusammen? Was ist mit möglichen variablen Gehaltsbestandteilen wie Gratifikationen oder anderen Sonderzahlungen? Wann besteht Anspruch auf diese Sonderzahlungen?
• Auch die Arbeitszeiten sind ein typischer Inhalt eines Anstellungsvertrags. Geregelt sein kann auch, wie die Arbeitszeiten generell ausgestaltet sind – zum Beispiel über Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit. Wichtig ist auch, wie mit Überstunden verfahren wird und ob und unter welchen Umständen diese vergütet werden.
• Welchen Urlaubsanspruch hat der Beschäftigte? Auch das geht üblicherweise aus einem Anstellungsvertrag hervor.
• Jeder Beschäftigte wird mal krank. Was ist bei Krankheit zu tun? Wann muss die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung des Arztes spätestens eingereicht werden?
• In einem Anstellungsvertrag ist meist geregelt, ob der Beschäftigte eine Vertretungsbefugnis hat. Auch eine mögliche Geschäftsführungsbefugnis kann darin fixiert werden.
• Wie weit reicht der Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum des Beschäftigten? Auch zustimmungspflichtige Geschäfte sind ein typischer Bestandteil von Anstellungsverträgen. Dadurch weiß der Beschäftigte, was er selbst entscheiden kann und wofür er die Zustimmung von anderen Personen oder Organen braucht.
• Wie sieht es mit der Haftung des Beschäftigten aus? Eine Schadensersatzklausel ist typisch für Anstellungsverträge.
• Üblich sind auch Geheimhaltungsklauseln. Dadurch weiß der Beschäftigte, über welche Sachverhalte er nicht mit Außenstehenden sprechen darf.
• Was ist mit Nebentätigkeiten? Sind sie erlaubt – und wenn ja, in welchen Bereichen (nicht) und in welchem Umfang? Ebenso kann es in einem Anstellungsvertrag um ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gehen. Das soll Beschäftigte daran hindern, nach ihrem Ausscheiden aus dem Unternehmen unmittelbar für einen Konkurrenten des ehemaligen Arbeitgebers zu arbeiten.
• Auch die Kündigungsfrist ist ein typischer Inhalt eines Anstellungsvertrags. Was gilt für die Kündigung durch Arbeitgeber beziehungsweise Arbeitnehmer?

Anstellungsvertrag prüfen: Worauf sollte man achten?

Gerade bei höherrangigen Beschäftigten kommt dem Arbeitsvertrag eine große Bedeutung zu. Unterschreiben Sie deshalb nicht einen Anstellungsvertrag, den Sie nicht vorher eingehend geprüft haben. Mit Ihrer Unterschrift lassen Sie sich ansonsten auf die Konditionen ein, die der Arbeitgeber vorgibt. Stellt sich später heraus, dass Sie doch nicht einverstanden mit den Bedingungen sind, haben Sie schlechte Karten.

Selbst Klauseln, die nicht rechtens sind, müssen Sie nach Ihrer Unterschrift unter dem Arbeitsvertrag erstmal hinnehmen – oder sich notfalls juristisch mit dem Arbeitgeber darüber streiten, woran Sie sich halten müssen und woran nicht. Damit es zu solchen Situationen gar nicht erst kommt, ist es empfehlenswert, den Anstellungsvertrag genau zu lesen. Noch besser ist es meist, wenn Sie den Vertrag einem Fachanwalt zur Prüfung vorlegen.

Bei der Prüfung eines Anstellungsvertrags sollten Sie überprüfen, ob alle wichtigen Inhalte enthalten sind. Fehlt etwas, kann das mit Nachteilen für Sie einhergehen. Für Aspekte, die nicht im Arbeitsvertrag geregelt sind, gelten in vielen Fällen die gesetzlichen Regelungen. Das kann jedoch bedeuten, dass Sie zum Beispiel einen geringen Urlaubsanspruch haben als es möglich wäre.

Fehlen bestimmte Aspekte, kann das auch ein Vorteil für Sie sein

In anderen Fällen ist es für Sie als Arbeitnehmer kein Nachteil, sondern ein Vorteil, wenn der Arbeitgeber darauf verzichtet, bestimmte Themen im Anstellungsvertrag zu regeln – zum Beispiel, wenn es um ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot geht. Das würde Sie schließlich in der Wahl Ihres nächsten Jobs einschränken. Enthält der Anstellungsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, sollten Sie prüfen, was es genau umfasst, wie lange es gilt und welche Karenzentschädigung der Arbeitgeber Ihnen im Gegenzug für die Dauer des Wettbewerbsverbots zahlt.

Im Anstellungsvertrag sollte Ihre Kündigungsfrist geregelt sein. Geschäftsführer und andere höherrangige Beschäftigte sind nicht wie andere Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt. Umso wichtiger ist es, dass klar ist, unter welchen Umständen einer der Vertragspartner das Arbeitsverhältnis aufkündigen kann. Die Kündigungsfrist sollte ausreichend lang sein.

Ebenfalls wichtig ist, was Sie verdienen und wie sich Ihr Gehalt zusammensetzt. Womit können Sie jeden Monat fest rechnen und was bekommen Sie nur unter bestimmten Umständen? Auch der Urlaubsanspruch ist ein nicht unwichtiges Thema, das in einem Anstellungsvertrag behandelt werden sollte.

Was gilt beim Umgang mit Überstunden?

Lesen Sie auch nach, wie der Anstellungsvertrag den Umgang mit Überstunden regelt. Wie viele Überstunden müssen Sie machen? In welchem Umfang sind diese mit dem Gehalt abgegolten? Welcher Ausgleich ist für Mehrarbeit angedacht?

Sowohl Sie als auch Ihr Arbeitgeber können das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigung beenden. Haben Sie bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber Anspruch auf eine Abfindung – und falls ja, in welcher Höhe? Ebenfalls bedeutsam ist eine mögliche Anrechnung von Verlustvorträgen.

Möglicherweise sind Sie nicht von außen ins Unternehmen gekommen, sondern steigen mit Ihrer neuen Position intern auf. Dann sollte im Anstellungsvertrag geklärt werden, was mit Ihrem alten Arbeitsvertrag geschieht. Hebt der Anstellungsvertrag diesen Arbeitsvertrag auf? Ohne klare Regelung können sich Probleme ergeben, wenn Anstellungsvertrag und Arbeitsvertrag widersprüchliche Regelungen enthalten.

Ist eine Anstellungsvertrags-Rechtsschutz-Versicherung sinnvoll?

Eine Anstellungsvertrags-Rechtsschutz-Versicherung bietet Versicherten die Möglichkeit, sich für den Fall abzusichern, dass es zu Streitigkeiten über den Anstellungsvertrag kommt. Geschäftsführer, Vorstände oder Manager können in solchen Fällen auf die Anstellungsvertrags-Rechtsschutz-Versicherung zurückgreifen und haben dadurch für bestimmte Ausgaben keine oder geringere Kosten. Eine reguläre Rechtsschutz-Versicherung greift hingegen in der Regel nicht, weil sie sich üblicherweise nicht auf nicht abhängig beschäftigte Personen erstreckt.

Sie können die Anstellungsvertrags-Rechtsschutz-Versicherung etwa nutzen, um Ihren Anwalt zu bezahlen. Sowohl gerichtliche als auch außergerichtliche Anwaltskosten sowie Reisekosten sind von einer Anstellungsvertrags-Rechtsschutz-Versicherung gedeckt. Dasselbe gilt für Gerichtskosten, Honorare für Sachverständige und mögliche Auslagen für Zeugen.

Eine Anstellungsvertrags-Rechtsschutz-Versicherung abzuschließen kann sich für Geschäftsführer und andere hochrangige Beschäftigte lohnen. Bevor Sie sich für ein Angebot entscheiden, sollten Sie die Konditionen im Detail geprüft haben. Am besten, Sie vergleichen mehrere Versicherungen. Achten Sie dabei auch auf die Höhe der Selbstbeteiligung, die bei solchen Versicherungen üblich ist. Im Zweifelsfall ist es empfehlenswert, sich unabhängig beraten zu lassen.

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