Zweckbefristung des Arbeitsvertrages: Was bedeutet das genau?

Eine Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag zu befristen, ist die sogenannte Zweckbefristung. Bei einer Zweckbefristung endet das Arbeitsverhältnis nicht zu einem bestimmten Datum, sondern wenn der vereinbarte Zweck erreicht ist. Was das bedeutet und was Arbeitnehmer zu dieser Art von Befristung wissen sollten, erfahren Sie hier.

Definition: Wann liegt eine Zweckbefristung vor?

Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwei Arten der Befristung von Arbeitsverträgen:

1. Zeitbefristung
2. Zweckbefristung

Die Vorschriften zu diesen beiden Arten der Befristung eines Arbeitsvertrags finden sich unter anderem im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Von einer Zeitbefristung spricht man, wenn der Arbeitsvertrag nur für einen bestimmten Zeitraum geschlossen wird. Tritt der Termin ein, der im Arbeitsvertrag als Endpunkt der Befristung genannt wird, endet das Arbeitsverhältnis. Weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer müssen den Arbeitsvertrag kündigen, die Kündigung tritt automatisch ein. Diese Form des Arbeitsvertrags bezeichnet man auch als „kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag“.

Von einer Zweckbefristung spricht man, wenn der Arbeitsvertrag geschlossen wurde, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen oder einen bestimmten Zweck zu erfüllen. Zweckbefristungen kommen daher zum Beispiel häufig in der Projektarbeit vor. Auch bei Elternzeit-Vertretungen können Arbeitsverträge mit Zweckbefristung eingesetzt werden. Von einer Zweckbefristung spricht man in dem Fall, wenn vorab nicht klar ist, wie lange der betreffende Mitarbeiter in Elternzeit bleiben wird.

Zweckbefristung des Arbeitsvertrags: Die Rahmenbedingungen

Im Unterschied zum zeitbefristeten Arbeitsvertrag muss bei einer Zweckbefristung nicht zwingend ein Termin im Arbeitsvertrag genannt sein, zu dem die Befristung endet. Es ist häufig ausreichend, dass das Ziel formuliert wird, das erreicht werden soll, damit die Arbeitsleistung des Mitarbeiters nicht mehr benötigt wird.

Befristete Arbeitsverträge müssen schriftlich vereinbart werden. In den meisten Fällen können weder Arbeitgeber noch Arbeitnehmer einen befristeten Arbeitsvertrag ordentlich kündigen. Beide Seiten können jedoch im Arbeitsvertrag oder einem geltenden Tarifvertrag Ausnahmen von dieser Regelung vereinbaren. Das Recht auf eine fristlose, außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags bleibt auch bei einer Befristung bestehen.

Bei einer Zweckbefristung muss zweifelsfrei aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen, zu welchem Zweck die Befristung geschlossen wurde. Dazu muss in der Regel ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegen.

Achtung: Dieser Artikel stellt keine Rechtsberatung dar. Es handelt sich lediglich um die Schilderung allgemeiner Informationen zum Thema. Rechtlich verbindliche Aussagen kann nur ein Fachanwalt oder ein anderer Rechtsexperte machen.

Zweckbefristung: Wann endet mein Arbeitsvertrag?

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet, wenn der Zweck erreicht ist, zu dem der Arbeitsvertrag geschlossen wurde. Dieser Sachverhalt ist häufig ein Grund für Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag mit Zweckbefristung geschlossen haben, sollten sich daher im Zweifelsfall von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Im Netz finden sich zahlreiche Beispiele von Arbeitsverträgen mit Zweckbefristung, die rechtlich nicht korrekt formuliert sind. Unter Umständen könnte der betreffende Arbeitnehmer bei einem ungültigen befristeten Arbeitsvertrag Anspruch auf einen unbefristeten Vertrag haben.

Es reicht übrigens nicht aus, dass im Arbeitsvertrag ein bestimmter Zweck vereinbart ist, damit der Arbeitsvertrag endet. Zusätzlich muss der Arbeitgeber den befristet angestellten Mitarbeiter zwei Wochen vor der Zweckerreichung darüber informieren, dass sich das Ende des Arbeitsvertrags nähert.

Beispiel: Die Zweckbefristung des Arbeitsvertrags wurde vereinbart, um einen Mitarbeiter in Elternzeit zu vertreten. Dieser Mitarbeiter kehrt nun an seinen Arbeitsplatz zurück. Für befristet angestellte Arbeitnehmer bedeutet das aber nicht automatisch, dass der Vertrag mit Zweckbefristung sofort endet. Der Arbeitgeber muss ihn schriftlich darüber informieren, dass der Zweck des befristeten Arbeitsvertrags damit erreicht ist. Erst nach einer Frist von zwei Wochen endet dann der befristete Arbeitsvertrag.

Sachgründe für einen befristeten Arbeitsvertrag

Im Arbeitsrecht ist genau geregelt, welche Sachgründe eine Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigen können. Genaueres findet sich beispielsweise in Paragraf 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes. Danach können Arbeitsverträge unter anderem dann befristet werden, wenn …

• es nur einen vorübergehenden Mehrbedarf an Personal gibt.
• ein ehemaliger Auszubildender oder ein Uniabsolvent übernommen wird und es der Person durch die Übernahme erleichtert werden soll, beruflich Fuß zu fassen.
• die Eigenart der Arbeitsleistung es rechtfertigt, den Arbeitsvertrag zu befristen (Zweckbefristung).
• Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, es rechtfertigen, dass der Arbeitsvertrag befristet geschlossen wird.
• die Finanzierung der Stelle an bestimmte Mittel im Haushalt gebunden ist.
• es einen gerichtlichen Vergleich gibt, der die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigt.

Arbeitsvertrag befristen: Wie oft ist es möglich?

Viele Arbeitnehmer fragen sich, wie oft Arbeitsverträge befristet werden dürfen. Es kommt zunächst darauf an, ob ein Sachgrund vorliegt, der die Befristung rechtfertigt. Sollte das so sein, kann der Vertrag theoretisch beliebig oft befristet verlängert werden. Anders verhält es sich, wenn kein Sachgrund vorliegt, der die Befristung rechtfertigt.

Bei einer sogenannten sachgrundlosen Befristung muss der Arbeitgeber einige Vorschriften beachten. So darf ein Mitarbeiter, der neu eingestellt wird, höchstens für einen Zeitraum von zwei Jahren, also 24 Monate, ohne Sachgrund befristet werden. Während dieser Zeitspanne darf der Arbeitsvertrag maximal drei Mal befristet verlängert werden.

Denkbar ist also zum Beispiel, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter zunächst für neun Monate befristet ohne Sachgrund einstellt, danach noch einmal einen befristeten Arbeitsvertrag über neun Monate ausstellt und zum Abschluss einen weiteren Vertrag mit einer Befristung von sechs Monaten anbietet.

Also 9 + 9 + 6 = 24.

Wenn der Arbeitgeber nach diesen 24 Monaten mit sachgrundloser Befristung den Mitarbeiter trotzdem weiterhin befristet einstellen möchte, muss er im Arbeitsvertrag Sachgründe nennen.

Von dieser Regelung gibt es einige Ausnahmen:

1. 52er-Regelung: Personen, die mindestens 52 Jahre alt sind, können altersbefristet beschäftigt werden. Arbeitsverträge von Personen, die dieses Kriterium erfüllen, können bis zu fünf Jahre lang befristet verlängert werden. Die Idee dahinter: Durch den größeren Spielraum bei der Befristung möchte man diesen Personen den Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt erleichtern.
2. Existenzgründer: Personen, die ein Unternehmen gründen, haben die Option, Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern bis zu vier Jahre lang zu befristen. Durch diese Regelung möchte man es Existenzgründern erleichtern, sich von Mitarbeitern zu trennen, die den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens gefährden.
3. Tarifverträge: Zum Thema Befristungen können in einem Tarifvertrag zulässige Ausnahmen vereinbart sein. In der Regel ist es mit einem gültigen Tarifvertrag möglich, die Befristung auf bis zu sechs Jahre auszudehnen.
4. Hochschulen: An Universitäten und Hochschulen gehören befristete Arbeitsverträge zum Alltag. Hier gilt die Regelung, dass Arbeitsverträge bis zu sechs Jahre lang befristet verlängert werden dürfen.
5. Medizin: Arbeitsverträge im medizinischen Bereich dürfen bis zu neun Jahre lang befristet verlängert werden.

Ist eine Kettenbefristung rechtlich möglich?

Regelmäßig hört man an Universitäten von Mitarbeitern in Forschung und Lehre, die von Altersarmut und schlechten Beschäftigungsverhältnissen betroffen sind. Ein Grund dafür sind sogenannte Kettenbefristungen.

Mit dem Begriff meint man, dass ein Arbeitsvertrag mit Sachgrund immer wieder befristet wird. Es kann vorkommen, dass wissenschaftliche Mitarbeiter an Universitäten auf diese Weise 15 Jahre oder länger mit einem befristeten Arbeitsvertrag leben müssen. Denn mit einem gültigen Sachgrund ist es theoretisch möglich, den Arbeitsvertrag beliebig oft zu befristen.

Das hat Folgen für die Mitarbeiter: Möchte man eine Immobilie kaufen, wird das mit einem befristeten Arbeitsvertrag schwer. Banken sind zögerlich, einen Kredit an Personen zu vergeben, die keinen unbefristeten Arbeitsvertrag haben.

Davon abgesehen lassen sich auch andere private Pläne nur schwierig in die Tat umsetzen: Frauen, die als wissenschaftliche Mitarbeiterinnen an einer Universität beschäftigt sind, überlegen es sich zwei Mal, ob sie schwanger werden wollen. Denn aufgrund des befristeten Arbeitsvertrags haben sie keinen Anspruch darauf, nach der Elternzeit wieder in ihre vorherige Position zurückzukehren, sofern der befristete Vertrag in der Zwischenzeit ausläuft.

Zweckbefristung ist unzulässig: Was bedeutet das?

Sollte sich zeigen, dass eine Befristung unzulässig begründet ist, kann das für befristet Angestellte sogar ein Grund zur Freude sein. In diesem Fall tritt nämlich Paragraf 16 Satz 1 des Teilzeit-Befristungsgesetzes in Kraft. Dieser Paragraf besagt, dass ein befristet geschlossener Arbeitsvertrag bei einer unwirksamen Befristungsvereinbarung als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt.

Mit anderen Worten: Ist die Befristung rechtlich unzulässig, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen.

Sollten Sie vermuten, dass Ihre Befristung unzulässig ist, könnte es sich lohnen, einen Anwalt zu Rate zu ziehen. Kommt dieser zu dem Ergebnis, dass Ihrem Arbeitgeber bei der Befristung tatsächlich Fehler unterlaufen sind, können Sie vorm Arbeitsgericht Klage gegen die Befristung erheben.

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