Urlaubsanspruch: Was für Beschäftigte wichtig ist

Ob Vollzeitbeschäftigter, Minijobberin oder Azubi: In Deutschland gibt es einen gesetzlichen Anspruch auf Erholungsurlaub. Wie viele Tage stehen Beschäftigten zu? Wie kann man die eigenen Urlaubstage berechnen? Und wie verhält es sich bei einer Kündigung mit dem Urlaubsanspruch? Hier erfahren Sie alles, was Sie über den Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern wissen müssen.

Ein Mann mit einem Koffer am Flughafen, was ist der Urlaubsanspruch?

Gesetzlicher Urlaubsanspruch: Das Recht von Arbeitnehmern auf Erholungsurlaub

Jeder Arbeitnehmer in Deutschland hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das Urlaubskontingent, das einem Beschäftigten zur Verfügung steht, hängt von den Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber ab. Mindestens aber sind es die Urlaubstage, die das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vorsieht.

Bezogen auf die gängige Fünf-Tage-Woche haben Arbeitnehmer nach dem BUrlG vier Wochen Urlaub im Jahr, also 20 Urlaubstage. Wer sechs Tage arbeitet, hat 24 Tage. Bei einer Arbeit in Teilzeit reduziert sich das Kontingent an Urlaubstagen abhängig davon, wie viele Tage jemand wöchentlich arbeitet:

Vier-Tage-Woche: 16 Urlaubstage im Jahr
Drei-Tage-Woche: 12 Urlaubstage im Jahr
Zwei-Tage-Woche: 8 Urlaubstage im Jahr
Ein Arbeitstag pro Woche: 4 Urlaubstage im Jahr

Entscheidend ist nicht die Arbeitszeit, sondern die Zahl der Arbeitstage. So beträgt der Urlaubsanspruch in Teilzeit bei fünf Arbeitstagen 20 Urlaubstage im Jahr – wie bei Vollzeitbeschäftigten auch. Der Urlaubsanspruch im Minijob, bei dem jemand zwei Tage in der Woche arbeitet, beläuft sich auf acht Urlaubstage pro Jahr.

Nach den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes steht jedem Arbeitnehmer und jedem Auszubildenden bezahlter Erholungsurlaub zu. Damit gilt der Anspruch auch für Aushilfen, Minijobber, Praktikanten oder Leiharbeiter.

Zusätzlicher Urlaubsanspruch: Wodurch er sich ergeben kann

Das Bundesurlaubsgesetz legt fest, wie viele Urlaubstage Arbeitnehmern mindestens zustehen. Darüber hinaus kann sich durch verschiedene Faktoren ein zusätzlicher Urlaubsanspruch ergeben.

Förderlich sind zum Beispiel tarifliche Regelungen. Viele Tarifverträge enthalten günstige Bestimmungen zum Urlaubsanspruch für Beschäftigte. Das lohnt sich oft: Im Schnitt haben Beschäftigte, für deren Job ein Tarifvertrag gilt, nach Angaben des Deutschen Gewerkschaftsbunds (DGB) 30 Urlaubstage pro Jahr. Das sind deutlich mehr als die 20 Tage, die das Bundesurlaubsgesetz bei einer Fünf-Tage-Woche vorsieht.

Arbeitnehmer profitieren außerdem von einem starken Betriebsrat, der sich für die Rechte der Beschäftigten im Betrieb einsetzt. Die Arbeitnehmervertreter können einen höheren Urlaubsanspruch für die Mitarbeiter aushandeln. Genaueres kann eine Betriebsvereinbarung regeln.

Auch besondere Anlässe können dazu führen, dass Beschäftigte mehr Urlaub bekommen können. Arbeitgeber können ihren Mitarbeitern zum Beispiel bei einer Hochzeit, der Geburt eines Kindes oder einem Umzug Sonderurlaub gewähren. Ein Anspruch besteht aber häufig nicht, wenn es keine entsprechenden tariflichen Regelungen gibt. In solchen Fällen gilt: Fragen Sie am besten direkt beim Arbeitgeber nach, ob Sie zusätzlichen Urlaub bekommen können.

Urlaubsanspruch berechnen: Diese Faktoren sind entscheidend

Wie viele Urlaubstage Arbeitnehmer haben, ist in erster Linie abhängig von den Rahmenbedingungen ihres Arbeitsverhältnisses. Im Minimalfall haben Beschäftigte Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz. Dort ist ein Mindestkontingent an Urlaubstagen von 24 Tagen pro Jahr vorgesehen, wobei sich diese Zahl auf eine Sechs-Tage-Woche bezieht.

Wer die üblichen fünf Tage arbeitet, hat 20 Urlaubstage im Jahr. Der Urlaubsanspruch in Teilzeit ist relativ gesehen mit dem Urlaubsanspruch in Vollzeit identisch – es sind immer (mindestens) vier Wochen im Jahr. Wie viele Urlaubstage man dafür tatsächlich nehmen muss, hängt von der Zahl der Arbeitstage pro Woche ab.

Viele Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeitern mehr Urlaub, als sie müssten. Den individuellen Urlaubsanspruch können Sie im Arbeitsvertrag nachlesen. Auch eine Betriebsvereinbarung kann diesbezüglich aufschlussreich sein. Wer in einem Betrieb arbeitet, der tarifgebunden ist, für den gelten außerdem die Bestimmungen des jeweiligen Tarifvertrags. Durch Tarifverträge kann sich ein höherer Urlaubsanspruch ergeben.

Feiertage haben keinen Einfluss auf den Urlaubsanspruch. Wenn ein Beschäftigter rund um einen Feiertag Urlaub nimmt, muss er für den Feiertag keinen Urlaubstag opfern. Auch krankheitsbedingte Ausfälle wirken sich nicht auf den Urlaubsanspruch aus. Wer im Urlaub krank wird, kann seine Urlaubstage sogar retten, indem er sich rechtzeitig eine Krankschreibung vom Arzt besorgt. Frei hätte er zwar so oder so, der Zweck von Urlaub und Krankschreibung ist aber ein anderer: Urlaub dient der Erholung, während einer Arbeitsunfähigkeit geht es hingegen um die Genesung. Wer krank ist, kann sich nicht erholen. Deshalb steht der Urlaub zu einem späteren Zeitpunkt noch zur Verfügung.

Was ist mit dem Urlaubsanspruch bei befristeten Stellen?

Ob jemand befristet angestellt ist oder einen unbefristeten Vertrag hat, macht für den grundlegenden Urlaubsanspruch keinen Unterschied. Auch bei einem Arbeitsverhältnis, das kein ganzes Jahr andauert, besteht für Beschäftigte Anspruch auf Erholungsurlaub. Der Urlaubsanspruch reduziert sich dann anteilig. Pro Monat ist es ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Bezogen auf den Mindesturlaub gemäß Bundesurlaubsgesetz wären es bei einer Fünf-Tage-Woche 1,66 Urlaubstage im Monat.

Wichtig zu beachten ist allerdings, dass für den vollen Urlaubsanspruch eine Wartezeit von sechs Monaten erfüllt sein muss. Das heißt nicht, dass Beschäftigte vorher keinen Anspruch auf Urlaub hätten: Der anteilige Urlaubsanspruch besteht schon nach einem Monat Betriebszugehörigkeit. Wer in den ersten Monaten im neuen Job Urlaub nehmen möchte, sollte mit dem Arbeitgeber darüber reden, was möglich ist.

Es kann bei einer kürzeren Befristung sein, dass Beschäftigte ihren Urlaub noch nicht komplett genommen haben, wenn sie aus dem Unternehmen ausscheiden. In diesem Fall kann der Arbeitgeber ihnen den Resturlaub auch ausbezahlen.

Resturlaub mitnehmen: Unter welchen Bedingungen eine Übertragung von Urlaub aufs Folgejahr möglich ist

Erholungsurlaub wird grundsätzlich für ein Kalenderjahr gewährt und muss in diesem auch genommen werden. So sieht es das Bundesurlaubsgesetz vor. Was geschieht aber, wenn der Urlaub bis zum Jahresende nicht komplett aufgebraucht ist – zum Beispiel, weil ein Beschäftigter erkrankt war? In vielen Fällen kann Resturlaub auf das Folgejahr übertragen werden. Diese Option ist jedoch an bestimmte Voraussetzungen geknüpft.

Damit Resturlaub ins nächste Jahr mitgenommen werden kann, muss es gute Gründe dafür gegeben haben, dass er nicht genommen werden konnte. Das kann betriebliche, aber auch persönliche Umstände betreffen. Es könnte zum Beispiel sein, dass jemand keinen Urlaub nehmen konnte, weil ein Kollege länger ausgefallen ist und zu viel zu tun war. Oder dass das Arbeitsaufkommen allgemein hoch war.

Mit einem guten Grund kann Resturlaub auch im nächsten Jahr noch genommen werden. Allzu viel Zeit bleibt aber nicht, denn in der Regel verfällt Resturlaub spätestens nach dem 31. März. Auch hier kann es jedoch Ausnahmen geben, zum Beispiel bei einer langen Krankheit und damit einhergehenden Arbeitsunfähigkeit.

Seit einigen Jahren verfällt Resturlaub nicht mehr automatisch, wenn Beschäftigte ihn nicht rechtzeitig nehmen. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts sind Arbeitgeber seit dem Jahr 2019 stärker in der Pflicht. Sie müssen ihre Mitarbeiter rechtzeitig schriftlich darauf hinweisen, dass ihr Urlaub genommen werden muss. Tun sie das nicht, kann der Urlaub nicht einfach verfallen.

Urlaub planen: Wie frei sind Beschäftigte?

Arbeitnehmer können nicht eigenmächtig entscheiden, wann sie Urlaub nehmen. Dabei hat der Arbeitgeber ein Wörtchen mitzureden. Grundsätzlich muss Urlaub beantragt und genehmigt werden, damit Beschäftigte der Arbeit fernbleiben dürfen.

In vielen Unternehmen wird der Urlaub für das nächste Jahr zum Jahresende geplant. Typischerweise reichen die Beschäftigten ihre Urlaubswünsche bei ihrem Vorgesetzten ein. Der entscheidet dann, was sich realisieren lässt und was nicht.

Der Arbeitgeber ist angehalten, die Präferenzen von Mitarbeitern bei der Urlaubsplanung zu berücksichtigen. So ist es im Bundesurlaubsgesetz geregelt. Daraus ergibt sich aber zugleich die Möglichkeit, den Wünschen eben nicht gerecht zu werden – nämlich dann, wenn dringende betriebliche Belange oder die Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter dem entgegenstehen.

Kann man in der Probezeit Urlaub nehmen?

Es kommt vor, dass ein Arbeitgeber Mitarbeiter zu bestimmten Zeiten nicht entbehren kann. Oder dass ein personeller Engpass herrscht, der durch den Urlaub noch verschärft werden würde. Die Urlaubswünsche von Kolleginnen und Kollegen können vorrangig sein, wenn diese zum Beispiel schulpflichtige Kinder haben und die Ferienzeiten nutzen möchten. Oder wenn ein Ehepartner zum entsprechenden Zeitpunkt ebenfalls Urlaub hat und das Paar gemeinsam verreisen möchte. Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit kann ein Faktor sein, wenn es darum geht, wer Urlaub nehmen darf und wer nicht.

Was ist mit dem Urlaubsanspruch in der Probezeit? Ein Anspruch auf den vollen Jahresurlaub ergibt sich erst nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten. Dass vorher gar kein Urlaubsanspruch besteht, ist aber ein Mythos – ein anteiliger Anspruch ergibt sich vom ersten Monat an. Es wäre also völlig legitim, auch schon in der Probezeit Urlaub einzureichen. Der Arbeitgeber muss den Wünschen von neuen Mitarbeitern wie üblich Folge leisten, wenn es keine dringenden betrieblichen Gründe gibt, weshalb das nicht möglich ist.

Urlaubsanspruch in besonderen Situationen: Kündigung, Krankheit und Elternzeit

In manchen Situationen gibt es besondere Regelungen zum Urlaubsanspruch – zum Beispiel nach einer Kündigung, bei einer längeren Krankheit und in der Elternzeit. Hier erfahren Sie, wie das Thema Erholungsurlaub in diesen Fällen geregelt ist.

Was ist mit Resturlaub bei einer Kündigung?

Wenn ein Mitarbeiter die Kündigung einreicht oder der Arbeitgeber kündigt, ändert das nichts am Urlaubsanspruch – zumindest grundlegend besteht weiterhin ein Anrecht auf bezahlten Urlaub. Der Urlaubsanspruch kann sich lediglich dann anteilig verringern, wenn die Kündigung nicht zum 31. Dezember erfolgt. Oft steht bei einer Kündigung nach dem 30. Juni aber der volle Jahresurlaub zur Verfügung. Was im Einzelfall gilt, hängt auch von den Regelungen im Arbeitsvertrag ab.

Normalerweise muss Urlaub „in Natur“ genommen werden: Die Beschäftigten müssen tatsächlich frei haben. Urlaubstage dürfen eigentlich nicht ausbezahlt werden. Bei einer Kündigung kann das anders sein: Kann der Resturlaub nicht mehr aufgebraucht werden, darf er abgegolten werden.

Urlaubsanspruch bei Krankheit

Es kann sein, dass jemand durch eine längere Krankheit im Job ausfällt. Ändert das etwas am Urlaubsanspruch? Nein, denn Urlaub und Krankschreibung haben unterschiedliche Zwecke: Erholung und Genesung. Während einer Genesung ist eine Erholung oft nicht möglich. Es wäre nicht zulässig, den Urlaubsanspruch zu kürzen, weil jemand länger erkrankt ist. Auch ausbezahlt werden dürfen die Urlaubstage nicht – das ist nur dann möglich, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub nicht mehr genommen werden kann.

Bei einer langen Krankheit kann der Urlaubsanspruch verfallen, allerdings erst nach längerer Zeit. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2012 bestehen die Urlaubsansprüche noch bis zu 15 Monate nach Ablauf des Jahres, in dem sich der Anspruch ergeben hat.

Anspruch auf Urlaub besteht grundsätzlich auch dann, wenn jemand ein ganzes Jahr über wegen einer Erkrankung nicht arbeiten konnte. Auch eine Krankheitszeit gilt in diesem Sinne als Beschäftigungszeit.

Urlaubsanspruch in der Elternzeit

In der Elternzeit baut sich kein Urlaubsanspruch auf. Das führt dazu, dass der Arbeitgeber den Urlaub anteilig kürzen darf – für jeden Monat der Elternzeit um ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Der Urlaubsanspruch verringert sich allerdings nicht in Monaten, in denen Eltern nur zum Teil in Elternzeit waren.

Es kann sein, dass zu Beginn der Elternzeit noch Resturlaub besteht. Diese Urlaubstage verfallen während der Elternzeit nicht. Sie können nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz noch genommen werden. Das gilt selbst dann, wenn sich nach der Geburt eines zweiten Kindes eine zweite Elternzeit direkt an die erste anschließt. Sollte das Arbeitsverhältnis nach der Elternzeit enden, wird der Resturlaub ausbezahlt.

Urlaubsanspruch: FAQ

In diesem Abschnitt finden Sie Antworten auf Fragen, die beim Thema Urlaubsanspruch häufig aufkommen – vom grundsätzlichen Anspruch auf bezahlten Urlaub bis zur Frage, ob der gesamte Jahresurlaub im Voraus verplant werden muss.

Wer hat Anspruch auf bezahlten Urlaub?

Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Das gilt nicht nur für Vollzeit- und Teilzeitkräfte, sondern auch für Aushilfen, Minijobber, Azubis, befristet Beschäftigte und Praktikanten. Der Urlaubsanspruch erstreckt sich mindestens auf die Zahl der Urlaubstage pro Jahr, die das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) vorsieht.

Wie viel Urlaub muss der Arbeitgeber mir am Stück gewähren?

Manche Beschäftigte machen gern ausgedehnte Urlaube. Das kann zu Konflikten mit dem Arbeitgeber führen, der von einem längeren Urlaub womöglich wenig hält. Haben Arbeitnehmer ein Recht darauf, ihren kompletten Jahresurlaub am Stück zu nehmen? Nein, ein solches Recht gibt es nicht. Der Arbeitgeber kann sich darauf einlassen, muss das aber nicht. Es besteht für Beschäftigte allerdings ein Anspruch auf mindestens zwölf Werktage zusammenhängenden Urlaub. Das entspricht zwei Wochen Urlaub.

Was ist bei einer Kündigung mit dem Urlaubsanspruch?

Bei einer Kündigung verfällt der Urlaubsanspruch nicht. Der Resturlaub kann vor dem Ausscheiden aus dem Betrieb noch genommen werden. Ist das nicht möglich oder nicht gewollt, kann er auch abgegolten werden.

Darf der Arbeitgeber einen Urlaubswunsch verweigern?

Arbeitgeber müssen die Präferenzen ihrer Mitarbeiter bei der Urlaubsplanung berücksichtigen. Die Ablehnung eines Urlaubswunsches ist nur bei Vorliegen dringender betrieblicher Gründe möglich. Dasselbe gilt, wenn schon andere Kolleginnen oder Kollegen im Urlaub sind und nicht zu viele Mitarbeiter gleichzeitig fehlen dürfen.

Muss man den ganzen Jahresurlaub im Voraus verplanen?

In vielen Unternehmen ist es üblich, dass der Urlaub zum Jahresende eingereicht wird. Heißt das im Umkehrschluss für Beschäftigte, dass sie ihren gesamten Jahresurlaub schon weit im Voraus verplanen müssen? Nicht zwingend. Meist geht es lediglich um längere Urlaube wie den Sommerurlaub, wenn Arbeitgeber über die Urlaubswünsche ihrer Mitarbeiter zu Beginn eines Jahres in Kenntnis gesetzt werden möchten. Es ist zulässig, wenn einige Urlaubstage noch offenbleiben. So sind Arbeitnehmer flexibel, wenn sie spontan Urlaub brauchen oder einfach noch nicht jede Reise für das nächste Jahr zeitlich geplant ist.

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