Unternehmenskultur einfach erklärt: Modelle und Beispiele

Mit dem Begriff Unternehmenskultur bezeichnet man meist die Werte, Ziele und Vorstellungen, die ein Unternehmen verfolgt. Welche Modelle der Unternehmenskultur es gibt und was man tun kann, wenn man die Kultur in seinem Unternehmen ändern möchte, erfahren Sie hier.

Unternehmenskultur einfach erklärt

Es gibt verschiedene Definition des Begriffs Unternehmenskultur. Nähern wir uns dem Konzept daher zunächst über die verschiedenen Synonyme. Unternehmenskultur bezeichnet man auch als

• Corporate Culture,
• Organisationskultur,
• Firmenkultur oder
• Organizational Culture.

Mit diesen Begriffen fasst man die Werte und Normen, das Menschenbild und die Einstellungen zusammen, die man im Unternehmen vorfindet. Idealerweise hat sich die Unternehmenskultur über mehrere Jahre hinweg entwickelt. Im besten Fall entwickeln alle Akteure im Unternehmen die Unternehmenskultur gemeinsam. Schließlich sollen alle Beteiligten das Leitbild des Unternehmens nach außen transportieren. Das heißt, dass die Unternehmenskultur nicht nur den Kunden gegenüber gelebt wird, sondern dass auch Bewerber sofort einen Eindruck davon bekommen, was sie bei diesem Arbeitgeber erwartet.

Unternehmenskultur: Einfluss auf diese Bereiche

Die Unternehmenskultur hat einen Einfluss auf die folgenden Fragestellungen und Themen:

• Wie kommuniziert die Firmenleitung mit Kunden, Mitarbeitern und Dienstleistern? Wird eine offene und freundschaftliche Kommunikation gepflegt oder ist man eher zurückhaltend und hierarchisch orientiert? Wird den Mitarbeitern offen Wertschätzung gezeigt?
• Welche Rolle spielt Diversity Management im Unternehmen?
• Wird die Belegschaft in manche Entscheidungsprozesse einbezogen?
• Wie geht man mit Fehlern um?

Was macht eine gute Unternehmenskultur aus?

Eine gute Unternehmenskultur trägt ganz entscheidend dazu bei, dass sich die Mitarbeiter bei ihrem Arbeitgeber wohlfühlen, sich loyal verhalten und dementsprechend gute Leistung bringen. Eine gute Unternehmenskultur ist also für beide Seiten, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, von Vorteil. Schauen wir uns das einmal genauer an.

Vorteil für Arbeitgeber	Vorteil für Arbeitnehmer
Mitarbeiter fühlen sich stärker ans Unternehmen gebunden und wechseln daher seltener den Arbeitgeber.	Mitarbeiter, die sich mit dem Unternehmen identifizieren, arbeiten lieber. Das trägt zu einer größeren Zufriedenheit mit dem Job bei.
Wenn Mitarbeiter im Unternehmen bleiben, sinken die Ausgaben für das Recruiting.	Mitarbeiter können sich über Sicherheit und Stabilität freuen. Wenn die positiven Werte im Unternehmen tatsächlich gelebt werden, muss niemand befürchten, von heute auf morgen seinen Job zu verlieren.
Mitarbeiter, die sich mit den Werten des Unternehmens identifizieren können, arbeiten motivierter.	Mitarbeiter sind intrinsisch motiviert, was zu mehr Freude an der Arbeit führt.
Eine erhöhte Motivation macht sich in gesteigerter Produktivität bemerkbar. Das wiederum wirkt sich positiv auf die wirtschaftlichen Zahlen aus.	Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt und sind mit sich und ihrer Arbeit im Reinen. Das führt dazu, dass die psychischen Belastungen, die die Arbeit mit sich bringen kann, weniger werden.
Unternehmen, die mit einer positiven Unternehmenskultur überzeugen können, gehören zu den gefragten Arbeitgebern. Damit haben diese Firmen einen Vorteil gegenüber der Konkurrenz im Hinblick auf den Fachkräftemangel.

Welche Modelle der Unternehmenskultur gibt es?

In der Managementliteratur finden sich verschiedene Modelle zur Unternehmenskultur. Wir schauen uns einige von ihnen einmal genauer an:

Das Modell nach Edgar H. Schein

Der Organisationspsychologe Edgar H. Schein stellt drei Ebenen auf, die für die Unternehmenskultur wichtig sind:

1. Die Grundannahmen: Die Grundannahmen bilden die Basis für die beiden folgenden Ebenen. Grundannahmen sind in der Regel unsichtbar und den Beteiligten nicht bewusst. Es handelt sich bei den Grundannahmen um ganz basale Verhaltensmuster, an denen sich die Personen orientieren. Vereinfacht gesagt könnte man die Grundannahmen, die Personen haben, mit dem Begriff „Weltanschauung“ umschreiben.
2. Die Werte und Normen: Auf der nächsten Ebene der Unternehmenskultur folgen Werte und Normen. Im Vergleich zu den Grundannahmen sind diese zumindest zum Teil bewusst und sichtbar. Werte und Normen können beispielsweise die Frage berühren, wie wir in einer Gruppe miteinander umgehen, nach welchen Ge- und Verboten wir uns richten und welche Verhaltensweisen von den Mitgliedern der Gruppe abgelehnt werden.
3. Die Artefakte: Die Artefakte schließlich sind die sichtbaren Ausprägungen der Grundannahmen und Werte und Normen. Artefakte sind bewusst und können verändert werden. Zu den Artefakten gehören zum Beispiel das Firmenlogo, das bestimmte Werte transportieren soll, oder auch die Art und Weise, wie man im Unternehmen mit Kunden kommuniziert.

Das Modell nach Hofstede

In dem Modell nach Geert Hofstede wird zwischen vier verschiedene Ebenen unterschieden. Hofstede geht davon aus, dass alle Mitarbeiter des Unternehmens diese gemeinsam schaffen. Das geschieht durch die sogenannte gemeinschaftliche Sozialisierung. Wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und neue Mitarbeiter in das Unternehmen integriert werden, ändert sich die Unternehmenskultur. Denn neue Beschäftigte bringen neue Blickweisen in die Firma ein, die einen Einfluss auf die bestehenden Strukturen haben.

In Hofstedes Theorie und Forschung spielen jedoch auch nationale und regionale Gruppen und Einflüsse eine Rolle. Unternehmen und damit auch die Unternehmenskultur kann man nie losgelöst von den gesellschaftlichen Rahmenbedingungen betrachten.

Die vier Ebenen nach Hofstede sind:

1. Symbole: Symbole können beispielsweise bestimmte Wörter oder Gesten sein, die nur die Eingeweihten verstehen. Es geht hier um einen internen Code.
2. Helden: Personen, die als Orientierungsfigur dienen, werden in der Theorie von Hofstede als Helden definiert. Es sind meist Mitarbeiter oder andere Personen, die hoch angesehen sind. Häufig, weil sie bestimmte Normen, Werte oder Traditionen in herausragender Weise leben.
3. Rituale: Aktivitäten, die alle oder ein Großteil der Mitarbeiter gemeinsam angehen, sind mit dem Begriff Rituale gemeint. Das kann zum Beispiel das regelmäßige Teammeeting sein, aber auch, dass man sich in der Belegschaft darauf verständigt hat, einmal pro Monat nach Feierabend Zeit miteinander zu verbringen.
4. Werte: Werte machen schlussendlich die Unternehmenskultur aus. Das Problem dabei: Sie lassen sich meist nicht konkret fassen. Beispiele für Werte der jeweiligen Unternehmenskultur lassen sich allenfalls daraus ableiten, wie sich die einzelnen Mitglieder des Teams verhalten.

Wie können Arbeitgeber eine gute Unternehmenskultur schaffen?

Um die Unternehmenskultur nachhaltig zu verbessern, sollten Arbeitgeber folgende Schritte befolgen:

1. Ist-Zustand analysieren: Zunächst einmal muss man sich einen Überblick über den Stand der Dinge verschaffen. Wie nehmen die Mitarbeiter die Unternehmenskultur wahr? Haben sie vielleicht schon Vorschläge, an welcher Stelle man ansetzen könnte, um etwas zu optimieren? Unternehmen sollten aber nicht nur die Belegschaft, sondern auch Kunden und Lieferanten befragen. Wenn die zuständigen Personen für den Veränderungsprozess nicht wissen, wie sie an die Informationen kommen, gibt es externe Hilfe. Einige Beratungsunternehmen haben sich darauf spezialisiert, genau diese Dinge in Mitarbeiterbefragungen und Feedbackgesprächen herauszufinden.
2. Stärken und Schwächen einordnen: Wenn die Daten gewonnen sind, geht es im nächsten Schritt darum, sich ein Bild davon zu machen, wo es Veränderungspotenzial gibt.
3. Ziele definieren: Die Schwächen, die es aktuell im Unternehmen gibt, sind der Ausgangspunkt für die Entwicklung der neuen Unternehmenskultur. Dazu sollten alle Beteiligten die Ziele möglichst konkret definieren. Wichtig ist aber genauso, die Probleme und Herausforderungen, die sich bei der Erreichung der Ziele ergeben könnten, möglichst genau im Voraus zu antizipieren und sich bereits Lösungen zu überlegen.
4. Veränderungen kommunizieren: Wenn der Weg zur neuen Unternehmenskultur sichtbar ist, geht es im nächsten Schritt darum, die Strategie und die Neuausrichtung der Unternehmenskultur zu kommunizieren. Alle Beteiligten, also interne Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten, müssen in den Prozess involviert werden. Nur so kann es gelingen, dass die Vorstellungen und Zielsetzungen von allen übernommen werden. Eine kontinuierliche Kommunikation und Evaluation helfen dabei, den Prozess bestmöglich zu gestalten.

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