Probezeit: So ist sie geregelt

Die Probezeit markiert fast immer den Beginn eines neuen Beschäftigungsverhältnisses. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben in der Regel mehrere Monate Zeit, um zu prüfen, wie zufrieden sie mit der Zusammenarbeit sind. Gibt es Probleme, ist eine Kündigung für beide Seiten unter erleichterten Bedingungen möglich. Hier erfahren Sie, wie die Probezeit gesetzlich geregelt ist, wie lange sie dauern kann und was für Urlaub, Kündigung & Co gilt.

Die Probezeit als Testphase für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Ein Arbeitsverhältnis einzugehen, ist sowohl für Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer mit einem gewissen Risiko verbunden. Sofern man sich bisher nicht kannte, weiß man schließlich nicht, ob es wirklich so gut laufen wird wie erhofft. Deshalb gibt es die gesetzliche Probezeit, die fast jeder Arbeitgeber nutzt. Über mehrere Monate – meist sind es sechs – steht die neue Zusammenarbeit auf dem Prüfstand. Der Arbeitgeber kann in dieser Zeit prüfen, ob der Beschäftigte tatsächlich für die Stelle geeignet ist. Der Arbeitnehmer kann seinerseits schauen, ob der neue Job seinen Vorstellungen entspricht und ob er sich im Unternehmen wohlfühlt.

Die Probezeit geht mit veränderten Spielregeln für Arbeitsverhältnisse und in Ausbildungsverhältnissen einher. Die Vertragspartner können die Zusammenarbeit während der Probezeit vergleichsweise einfach beenden. Der reguläre Kündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz gilt erst, wenn ein Beschäftigter seit mindestens sechs Monaten ohne Unterbrechung für seinen Arbeitgeber tätig ist.

Die Dauer der Probezeit ist im Arbeitsvertrag geregelt. Es steht Arbeitgebern frei, auf eine Probezeit komplett zu verzichten. Wegen des Risikos einer Fehlentscheidung bei der Personalauswahl wird eine Probezeit aber fast immer festgelegt. Typisch ist eine Probezeit, die sechs Monate dauert. Dabei handelt es sich zugleich um das gesetzliche Maximum nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB).

Kündigungsfristen in der Probezeit

Das wohl wichtigste Merkmale der gesetzlichen Probezeit ist die veränderte Kündigungsfrist, die damit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer einhergeht. Die Vertragspartner können das Arbeitsverhältnis während der Probezeit mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen zu einem beliebigen Zeitpunkt kündigen. Falls ein anwendbarer Tarifvertrag eine andere Kündigungsfrist während der Probezeit vorsieht, gilt diese. Dabei muss eine Kündigung in der Probezeit nicht begründet werden, auch nicht vom Arbeitgeber, wie das ansonsten nach dem Kündigungsschutzgesetz erforderlich ist. Trotzdem ist eine willkürliche Kündigung nicht erlaubt – nachweisen muss das im Zweifel aber der Beschäftigte.

Die verkürzte Kündigungsfrist gilt auch noch am letzten Tag der Probezeit, so dass Arbeitgeber oder Arbeitnehmer notfalls auch noch in letzter Sekunde kündigen können. Der Arbeitgeber muss bei diesem Schritt den Betriebsrat anhören. Ein Veto einlegen kann das Gremium allerdings nicht.

Auch eine fristlose Kündigung ist in der Probezeit möglich

Falls ein wichtiger Grund dafür vorliegt, können Arbeitgeber und -nehmer während der Probezeit auch eine fristlose Kündigung aussprechen. Es darf dafür nicht zumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der verkürzten Kündigungsfrist fortzuführen.

Nicht immer gilt nach dem Ende der gesetzlichen Probezeit automatisch der volle Kündigungsschutz. Bei einer Probezeit von weniger als sechs Monaten dauert es trotzdem ein halbes Jahr, bis der volle Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gilt. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber bis dahin auch ohne Sachgrund kündigen kann. Der Arbeitnehmer muss eine Kündigung ohnehin nicht begründen, es sei denn, es handelt sich um eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund.

Kündigung während der Probezeit: Was gilt bei Schwangerschaft und Schwerbehinderung?

Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Das gilt unter anderem für Schwangere, Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung, Mitarbeiter in Elternzeit und Betriebsratsmitglieder. Gilt dieser besondere Kündigungsschutz auch schon während der Probezeit? In der Praxis ist diese Frage vor allem für schwangere und schwerbehinderte Beschäftigte relevant, denn ein neuer Mitarbeiter wird nicht sofort in den Betriebsrat gewählt werden oder in Elternzeit gehen.

Der Sonderkündigungsschutz von Schwangeren gilt vom Beginn der Schwangerschaft an, und damit grundsätzlich auch während der Probezeit. Damit sie vor einer Kündigung geschützt sind, muss der Arbeitgeber allerdings von ihrer Schwangerschaft wissen. Die Schwangerschaft kann ihm jedoch auch unmittelbar nach Erhalt der Kündigung innerhalb von zwei Wochen mitgeteilt werden. Die Kündigung wird dann unwirksam. Ausnahmen vom Kündigungsschutz für Schwangere sind nur mit der Zustimmung der zuständigen Aufsichtsbehörde möglich und ergeben sich in der Praxis selten.

Menschen mit Schwerbehinderung haben ebenfalls einen Sonderkündigungsschutz. Dieser greift allerdings erst nach sechs Monaten und damit erst nach dem Ende der Probezeit.

Die Probezeit in der Ausbildung

Ein besonderer Kündigungsschutz gilt auch für Auszubildende. Der Ausbildungsbetrieb kann ihnen ordentlich nicht kündigen, weil sie von einer Kündigung übermäßig hart getroffen würden – schließlich stünden sie dann womöglich mitten in ihrer Ausbildung ohne neuen Ausbildungsplatz da.

Alle Ausbildungsverhältnisse beginnen mit einer gesetzlichen Probezeit. So ist es gesetzlich vorgeschrieben. Die Probezeit in der Ausbildung kann nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) zwischen einem und vier Monaten dauern. Gilt der besondere Kündigungsschutz während der Ausbildung auch schon in der Probezeit? Nein. Laut Berufsbildungsgesetz kann das Ausbildungsverhältnis während der Probezeit jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. Somit ist es für Arbeitgeber unkompliziert möglich, sich innerhalb der Probezeit von ihren Auszubildenden zu trennen.

Probezeit verlängern oder verkürzen: Ist das möglich?

In bestimmten Fällen kann es zu einer Verlängerung oder Verkürzung der Probezeit kommen. Unter welchen Voraussetzungen ist das möglich? Eine Verlängerung der Probezeit kommt etwa in Betracht, wenn ein neuer Mitarbeiter für einen längeren Zeitraum arbeitsunfähig war, etwa wegen einer Krankheit. Der Arbeitgeber konnte dann womöglich nicht ausreichend testen, wie gut der Mitarbeiter zu seinem Unternehmen passt.

Die Probezeit kann grundsätzlich nur verlängert werden, wenn der Beschäftigte dem zustimmt. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer einbeziehen, der bei der Aufnahme des Beschäftigungsverhältnisses von einer anderen Probezeit ausging. Über die fehlende Zustimmung des Beschäftigten, die Probezeit zu verlängern, kann sich der Arbeitgeber nicht hinwegsetzen. Außerdem kann die Probezeit nur verlängert werden, wenn sie bisher kürzer als sechs Monate war. Auch mit Verlängerung stellen sechs Monate Probezeit das Maximum dar.

Nicht nur eine Probezeitverlängerung, auch eine Verkürzung der Probezeit ist grundsätzlich denkbar. Auch hierfür muss der Arbeitnehmer diesem Schritt zugestimmt haben. Praktisch kommt eine Verkürzung der Probezeit selten vor – Arbeitgeber sind durch eine längere Probezeit schließlich nicht benachteiligt.

Urlaub in der Probezeit: Was gilt?

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf Urlaub. Das gesetzliche Minimum liegt bei 20 Urlaubstagen pro Jahr. Allerdings bildet sich der Urlaubsanspruch erst nach und nach, so dass Beschäftigte ihren vollen Jahresurlaub erst nach sechs Monaten im Unternehmen nutzen können.

Dass während der Probezeit kein Urlaub genommen werden kann, ist allerdings ein Mythos. Der Jahresurlaub entsteht anteilig für jeden Monat der Beschäftigung. Nimmt man den gesetzlichen Mindest-Jahresurlaub als Berechnungsgrundlage, hat jeder Beschäftigte pro Monat seiner Betriebszugehörigkeit 1,66 Urlaubstage zur Verfügung. Nach vier Monaten im Betrieb stünden Arbeitnehmern in diesem Rechenbeispiel also 6,64 Urlaubstage zu.

Beruft sich ein neuer Mitarbeiter auf seinen bereits vorhandenen Urlaubsanspruch in der Probezeit, darf der Arbeitgeber den Urlaubsantrag nur ablehnen, wenn er gute Gründe hierfür hat. Es könnte zum Beispiel sein, dass andere Mitarbeiter bereits im Urlaub sind oder Kollegen erkrankt sind. Auch dringende betriebliche Gründe können zulässig sein, um einen Urlaubsantrag zu verweigern.

Viele Arbeitgeber lassen auch dann mit sich reden, wenn ein Beschäftigter in der Probezeit mehr Urlaub nehmen möchte als ihm tatsächlich schon zusteht. Für Arbeitgeber, die sich schon sicher sind, dass das Arbeitsverhältnis über die Probezeit hinaus fortgesetzt werden soll, kann das sogar sinnvoll sein. Andernfalls könnte es passieren, dass der Beschäftigte in der zweiten Hälfte seines ersten Jahres im Betrieb noch sehr viele Urlaubstage übrig hat.

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