Personenbedingte Kündigung: Alles was man wissen muss

Bei einer personenbedingten Kündigung kündigt der Arbeitgeber aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen – allerdings nicht in seinem Verhalten. Da die personenbedingte Kündigung zu den ordentlichen Kündigungen gehört, müssen bestimmte Voraussetzungen gegeben sein, die diesen Schritt rechtfertigen. Welche das sind und wie Sie gegen eine personenbedingte Kündigung vorgehen sollten, erfahren Sie hier.

Personenbedingte Kündigung: Was ist das?

Gehen wir davon aus, dass Sie bereits mehr als 6 Monate bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind und außer Ihnen noch 9 weitere Mitarbeiter in Vollzeit dort arbeiten. In diesem Fall gilt für Sie das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) – und das hat Auswirkungen auf eine geplante ordentliche Kündigung des Arbeitgebers.

Denn die ist nach der Probezeit nur noch aus bestimmten Gründen möglich. Diese Gründe sind:

1. Personenbedingte Kündigung
2. Verhaltensbedingte Kündigung
3. Betriebsbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die in seiner Person liegen, die Pflichten, die er laut Arbeitsvertrag schuldet, nicht (mehr) erfüllen kann.

Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Mitarbeiter aufgrund einer Erkrankung für eine längere Zeit nicht mehr arbeiten kann. Die krankheitsbedingte Kündigung ist wohl die am meisten bekannte Form der personenbedingten Kündigung.

Übrigens: Bei einer personenbedingten Kündigung kommt es nicht darauf an, ob Sie Schuld an dem Zustand haben, der zur Kündigung führt. Bedeutet: Auch wenn Sie unverschuldet Opfer eines Unfalls geworden sind und deshalb für eine lange Zeit im Betrieb ausfallen, kann dies ein Grund für den Arbeitgeber sein, Ihnen zu kündigen.

Ist eine Abmahnung bei einer personenbedingten Kündigung nötig?

Meist ist es bei einer personenbedingten Kündigung sogar so, dass Mitarbeiter gerne die Leistung erringen würden, die der Arbeitgeber von ihnen verlangt, es ihnen aber nicht möglich ist. Der Grund liegt also nicht im Verhalten des Mitarbeiters an sich.

Daher ist vor einer personenbedingten Kündigung in der Regel auch keine Abmahnung nötig – der Mitarbeiter kann die Gründe für die Kündigung ja nicht beeinflussen.

Welche Gründe gibt es für eine personenbedingte Kündigung?

Bei einer personenbedingten Kündigung gibt es einige sogenannte kündigungsrelevante Sachverhalte, also bestimmte Gründe, die eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen.

Dazu gehören (neben der krankheitsbedingten Kündigung) zum Beispiel die Folgenden:

• Mitarbeiter hat keine Berufserlaubnis mehr (Approbation wird entzogen)
• Mitarbeiter fehlt die Arbeitsvoraussetzung (Führerschein bei LKW-Fahrer, Fluglizenz bei Piloten)
• Mitarbeiter fehlt die fachliche oder persönliche Eignung für den Job
• Mitarbeiter befindet sich in Haft und kann daher nicht arbeiten
• Mitarbeiter kann keine gültige Arbeitserlaubnis vorlegen
• Mitarbeiter ist als studentische Hilfskraft eingestellt und wird exmatrikuliert

Wichtig bei einer personenbedingten Kündigung wegen schlechter Arbeitsleistung: Wenn der Mitarbeiter theoretisch dazu in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, ist eine schlechte Leistung kein Grund für eine Kündigung. Handelt es sich lediglich um einen vorübergehenden Leistungsabfall, ist das vielleicht ein Grund für eine Abmahnung – eine Kündigung rechtfertigt das aber noch nicht.

Die ist nur möglich, wenn der Mitarbeiter beispielsweise aufgrund einer fehlenden Ausbildung nicht dazu in der Lage ist, die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag zu erbringen.

Personenbedingte Kündigung: weitere Voraussetzungen

Arbeitsgerichte legen die Hürden für eine personenbedingte Kündigung recht hoch. Daher müssen die folgenden 4 Merkmale eindeutig vorliegen, damit die Kündigung auch vor Gericht Bestand hat.

Achtung: Fehlt einer dieser Punkte, ist es gut möglich, dass die Kündigung insgesamt unwirksam ist. Sollten Sie das vermuten, könnte es sich lohnen, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen.

Negativprognose

Um als Arbeitgeber eine personenbedingte Kündigung aussprechen zu können, muss eine negative Prognose vorliegen. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter wegen seiner Fähigkeiten, Kenntnisse und Eigenschaften voraussichtlich auch in Zukunft nicht in der Lage sein wird, den Arbeitsvertrag zu erfüllen.

Erhebliche wirtschaftliche oder vertragliche Beeinträchtigungen

Dieser Punkt spielt gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen eine Rolle. Denn nicht nur bei kleineren und mittleren Unternehmen kann es zu Problemen kommen, wenn ein Mitarbeiter längere Zeit ausfällt.

Häufig muss ein neuer Mitarbeiter eingestellt werden, der den kranken Mitarbeiter vertritt – was mit Kosten (u. a. Einarbeitungszeit) für den Arbeitgeber verbunden ist.

Bis die Vertretung so eingearbeitet ist, dass sie die Aufgaben des kranken Mitarbeiters komplett übernehmen kann, dauert es seine Zeit. In dieser Zeit ist es nicht unwahrscheinlich, dass es zu Störungen im Betriebsablauf kommt.

Bei mehreren kürzeren Erkrankungen des Mitarbeiters spielen auch wirtschaftliche Belastungen für den Arbeitgeber eine Rolle und können ein Grund sein, dass es zu einer personenbedingten Kündigung kommt.

Denn bei Krankmeldungen, die weniger als 6 Wochen dauern, muss der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung allein leisten. Kommen übers Jahr gerechnet mehrere kürzere Krankheiten zusammen, die nicht miteinander in Verbindung stehen, geht das für den Arbeitgeber ganz schön ins Geld.

Keine milderen Mittel

Vor einer personenbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber geprüft haben, dass es wirklich keine Möglichkeit gibt, den Mitarbeiter weiterhin im Betrieb zu beschäftigen – beispielsweise auf einer anderen Position oder nach einer Umschulung.

Außerdem muss der Arbeitgeber prüfen, ob eine Änderungskündigung eine Option ist, bevor er eine personenbedingte Kündigung ausspricht.

Bei Arbeitnehmern, die aufgrund länger andauernder oder immer wiederkehrender Krankheit gekündigt werden sollen, muss außerdem vorab ein betriebliches Eingliederungsmanagement erfolgt sein. Auch hier wird nach Möglichkeiten gesucht, den Mitarbeiter im Unternehmen zu halten.

Interessenabwägung

Bei der Interessenabwägung wird das Interesse des Arbeitnehmers an einer Weiterbeschäftigung dem Kündigungsinteresse des Arbeitgebers gegenübergestellt.

Für den Arbeitnehmer spricht dabei:

• Die Dauer der Betriebszugehörigkeit
• Das Alter des Arbeitnehmers
• Die Chancen auf dem Arbeitsmarkt
• Die familiäre Situation inklusive bestehender Unterhaltsverpflichtungen
• Die soziale Schutzbedürftigkeit, die sich unter anderem aus der Krankheit ergeben kann
• Der bisherige Ablauf der Zusammenarbeit

Nur wenn unter Berücksichtigung auch dieser Punkte das Interesse des Arbeitgebers an einer Kündigung überwiegt, ist eine personenbedingte Kündigung möglich.

Betriebsrat

Sollte es im Unternehmen einen Betriebsrat geben, muss der Arbeitgeber diesen vorab über die geplante personenbedingte Kündigung informieren. Allerdings bleibt es nicht allein bei der Unterrichtung.

Der Betriebsrat muss der personenbedingten Kündigung auch zustimmen – dazu hat er eine Woche Zeit. Allerdings funktioniert die Zustimmung dabei über Umwege, nämlich durch einen unterlassenen Widerspruch.

Wenn der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche widerspricht, gilt die Kündigung als akzeptiert und der Arbeitgeber kann dem Mitarbeiter kündigen.

Abfindung bei personenbedingter Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung werden häufig Abfindungen angeboten. Das hat den Hintergrund, dass der Arbeitgeber sich damit vor einer Kündigungsschutzklage schützen möchte. Dazu knüpft er die Abfindung daran, dass der Arbeitnehmer dem Verzicht auf eine Klage zustimmt.

Was kann man gegen eine personenbedingte Kündigung tun?

Sollten Sie eine personenbedingte Kündigung erhalten haben und dagegen vorgehen wollen, müssen Sie zu einem Fachanwalt. Denn nur ein Fachmann oder eine Fachfrau kann die nötigen Schritte einleiten.

Sofern Ihnen keine Abfindung angeboten wurde, gibt es beispielsweise die Option einer Kündigungsschutzklage. In einem solchen Verfahren haben Sie die Möglichkeit, auf Weiterbeschäftigung oder Wiedereinstellung zu klagen oder aber eine Abfindung auszuhandeln.

Dreiwochenfrist beachten

Sollten Sie eine Kündigungsschutzklage erwägen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen aktiv werden. Nach drei Wochen verstreicht nämlich die Klagefrist. Sollten Sie bis dahin nichts unternommen haben, ist eine Klage in den allermeisten Fällen ausgeschlossen.

Unser Tipp: Für welches Vorgehen Sie sich auch entscheiden, Sie sollten sich so schnell wie möglich bei der Agentur für Arbeit melden. Meist haben Sie dafür 3 Tage Zeit – und bewahren sich so den Anspruch auf volle Zahlung des Arbeitslosengeldes I (ALG I).

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