Mutterschutzgesetz: Das sollten Schwangere wissen

Arbeitnehmerinnen, die schwanger werden, haben einen Anspruch auf besonderen Schutz. Der Gesetzgeber hat diesen im Mutterschutzgesetz (MuSchG) festgehalten. Welche Regelungen sich darin finden und was Frauen tun können, wenn sich ihr Arbeitgeber nicht an diese hält, erfahren Sie hier.

Für wen gilt das Mutterschutzgesetz?

Alle schwangeren Arbeitnehmerinnen und solche, die gerade erst ein Kind entbunden haben, werden durch das Mutterschutzgesetz (MuSchG) geschützt. Das Gesetz gilt nicht nur für Beschäftigte in Vollzeit, sondern auch für folgende Arbeitnehmerinnen:

• Arbeitnehmerinnen in Teilzeit
• Arbeitnehmerinnen in der Probezeit
• Minijobber
• Auszubildende
• Praktikantinnen
• Schülerinnen und Studentinnen
• Arbeitnehmerähnlich Beschäftigte
• Frauen, die einen freiwilligen Dienst leisten – wie zum Beispiel ein freiwilliges soziales oder ökologisches Jahr
• Beschäftigte, die eine Anstellung in einer Werkstatt für behinderte Menschen haben

Die Regelungen des Mutterschutzgesetzes gelten jedoch nicht für:

• Hausfrauen
• Adoptivmütter
• Selbstständige
• Beschäftigte mit einer Organstellung, etwa Geschäftsführerin einer GmbH
• Beamte
• Richterinnen

Der Gesetzgeber verfolgt mit dem Mutterschutzgesetz mehrere Ziele:

1. Schwangere Arbeitnehmerinnen und solche, die vor Kurzem entbunden haben, sollen sich während ihrer Arbeit nicht überanstrengen oder sich gar Gefahren für ihre eigene Gesundheit oder für die Gesundheit ihres Kindes aussetzen.
2. Beschäftigte, für die das Mutterschutzgesetz gilt, genießen außerdem einen besonderen Kündigungsschutz. Der Gesetzgeber möchte Frauen auf diese Weise davor schützen, aufgrund ihrer Schwangerschaft oder einer bevorstehenden Elternzeit gekündigt zu werden.
3. Arbeitnehmerinnen, die ein Kind erwarten oder vor kurzer Zeit auf die Welt gebracht haben, sollen durch das Mutterschutzgesetz außerdem davor geschützt werden, finanzielle Nachteile zu erleiden.

Mutterschutz beantragen: Wie geht das?

Mutterschutz muss nicht extra beantragt werden. Der Schutz beginnt automatisch mit der Schwangerschaft der Beschäftigten. Jedoch muss der Arbeitgeber Kenntnis von der Schwangerschaft haben, damit sich die Arbeitnehmerin auf die Regelungen des Gesetzes berufen kann. Das Mutterschutzgesetz schreibt etwa vor, dass Schwangere nicht nachts beschäftigt werden dürfen. Diese Vorgabe können Arbeitgeber aber nur berücksichtigen, wenn sie über die Schwangerschaft einer Angestellten informiert sind. Wird der Arbeitgeber nicht entsprechend unterrichtet, können ihm etwaige unbewusste Regelverstöße daher nicht zur Last gelegt werden.

Arbeitnehmerinnen, die schwanger sind, sollten ihren Chef daher so früh wie möglich über die Schwangerschaft informieren. Um das Fortbestehen ihres Arbeitsverhältnisses brauchen sich Schwangere dabei keine Sorgen machen. Denn schwangere Arbeitnehmerinnen sind vor einer Kündigung besonders geschützt. Eine Kündigung von Schwangeren ist grundsätzlich nur in Ausnahmefällen möglich und muss behördlich genehmigt werden.

Sollte der Arbeitgeber kündigen, bevor ihm die Mitarbeiterin von ihrer Schwangerschaft berichtet hat, greift das Mutterschutzgesetz dennoch. Hat die schwangere Arbeitnehmerin eine Kündigung erhalten, kann sie innerhalb von zwei Wochen Widerspruch gegen die Kündigung einlegen. Bestand die Schwangerschaft schon zum Zeitpunkt der Kündigung und ging der Widerspruch fristgerecht ein, ist die Kündigung unwirksam.

Frauen brauchen außerdem nicht zu befürchten, dass ihre Schwangerschaft in der Firma sofort zum Gesprächsthema werden könnte. Nur mit ihrer Zustimmung darf der Arbeitgeber die übrigen Kollegen über die bestehende Schwangerschaft informieren.

In jedem Fall muss der Arbeitgeber die zuständige Aufsichtsbehörde über die bestehende Schwangerschaft informieren. Dazu ist er nach § 27 Abs. 1 MuSchG verpflichtet.

Arbeitgeber verlangt Attest

Informieren Arbeitnehmerinnen ihren Chef über eine bestehende Schwangerschaft, besteht dieser gelegentlich darauf, ein entsprechendes ärztliches Attest zu erhalten. Dieses Attest soll belegen, dass die Mitarbeiterin auch wirklich schwanger ist. Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein Recht dazu, ein derartiges Attest zu verlangen. Jedoch muss er die Kosten für dieses Attest selbst tragen.

Mutterschutz: Die Regelungen in Bezug auf die Arbeitszeit

Arbeitgeber sind dazu verpflichtet, die Gesundheit ihrer schwangeren Mitarbeiterinnen besonders zu schützen. Aus diesem Grund gibt es im Mutterschutzgesetz einige Regelungen im Hinblick auf die Arbeitszeit, den Arbeitsplatz und den Urlaubsanspruch:

Arbeitszeit

Schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen sollen generell nicht spätabends oder nachts arbeiten. Sie dürfen im Zeitraum von 20:00 bis 6:00 Uhr nicht beschäftigt werden. Es gibt jedoch eine Ausnahme: Schwangere können sich freiwillig bereiterklären, zwischen 20:00 und 22:00 Uhr zu arbeiten.

Der Arbeitgeber darf diesem Wunsch allerdings nicht ohne Weiteres zustimmen. Stattdessen muss er zunächst ein behördliches Genehmigungsverfahren einleiten, bei dem über den Sachverhalt entschieden wird. Auch an Sonn- und Feiertagen können Beschäftigte, für die das Mutterschutzgesetz gilt, arbeiten, sofern sie das möchten.

Rufbereitschaft ist dagegen für Beschäftigte, die unter das Mutterschutzgesetz fallen, nicht zulässig. Ebenfalls nicht erlaubt sind Überstunden. Mitarbeiterinnen, die in Vollzeit arbeiten, dürfen täglich also nicht mehr als 8,5 Stunden beschäftigt werden. Für Teilzeitbeschäftigte gilt, dass sie die vertraglich vereinbarte, regelmäßige monatliche Arbeitszeit nicht überschreiten dürfen.

Arbeitsplatz

Körperlich anstrengende Arbeiten und Arbeiten mit gesundheitsgefährdenden Stoffen sind für schwangere und stillende Mitarbeiterinnen nicht erlaubt. Der Arbeitgeber ist außerdem dazu verpflichtet, den Arbeitsplatz der Frau so zu gestalten, dass er keine Gefahr für sie oder das ungeborene Kind darstellt.

Arbeiten, bei denen die Schwangere oder junge Mutter mehrere Stunden ohne Unterbrechung stehen muss, sind daher nicht zulässig. Der Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, seine Mitarbeiterin in einem persönlichen Gespräch darüber aufzuklären, was die Vorgaben des Mutterschutzgesetzes für ihren Arbeitsplatz bedeuten und was er diesbezüglich unternimmt.

Sollte sich der Arbeitgeber nicht an die Vorgaben des Mutterschutzgesetzes halten, kann sich die Beschäftigte an die zuständige Aufsichtsbehörde wenden. Auf der Seite des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend findet sich eine Übersicht über die jeweils zuständigen Aufsichtsbehörden für Mutterschutz und Kündigungsschutz.

Urlaub

Schwangere Mitarbeiterinnen haben den gleichen Anspruch auf gesetzlichen Erholungsurlaub wie alle anderen Beschäftigten auch. Sie profitieren außerdem von einer weiteren vorteilhaften Regelung: Sollte für sie ein Beschäftigungsverbot gelten, erwerben sie im betreffenden Zeitraum trotzdem den üblichen Urlaubsanspruch – obwohl sie nicht arbeiten müssen. Es ist dem Arbeitgeber verboten, diesen Urlaubsanspruch zu kürzen.

Außerdem verfällt der Urlaub nicht, solange sich die Arbeitnehmerin in der Schutzfrist des Mutterschutzes befindet. Klauseln im Arbeitsvertrag, die zum Beispiel besagen, dass der Resturlaub bis zu einem bestimmten Zeitpunkt im Folgejahre genommen werden muss oder sonst verfällt, sind bei schwangeren Arbeitnehmerinnen oder solchen, die sich im Mutterschutz oder Elternzeit befinden, nicht gültig.

Die Schutzfristen im Mutterschutzgesetz

Mitarbeiterinnen, die ein Kind erwarten oder gerade entbunden haben, dürfen oder müssen für eine bestimmte Zeit nicht arbeiten. Für welche Zeiträume dieser Schutz gilt, ist rechtlich klar definiert:

1. Sechs Wochen vor der Geburt: Für schwangere Arbeitnehmerinnen beginnt sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin der Mutterschutz. Der Arzt oder die Hebamme stellt dazu ein Attest aus, auf dem der voraussichtliche Geburtstermin bescheinigt wird. In der Regel steht auf diesem Attest außerdem, wann der Mutterschutz beginnt. Schwangere dürfen jedoch während dieser Zeit noch arbeiten, wenn sie möchten. Finanziell lohnt es sich in der Regel nicht, da sie für diese Zeit Anspruch auf Mutterschaftsgeld haben, das ein Ersatz für das herkömmliche Gehalt ist.
2. Acht Wochen nach der Geburt: Für die ersten acht Wochen nach der Geburt gelten strengere Regeln. Während dieser Zeit dürfen Frauen selbst dann nicht arbeiten, wenn sie es möchten. Bei Frauen, die Zwillinge, ein Kind mit einer Behinderung oder ein besonders pflegebedürftiges Baby (zu früh und/oder zu leicht geboren) entbunden haben, verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt auf zwölf Wochen.

Mutterschutzgesetz und Beschäftigungsverbot

Neben den Schutzfristen sind im Mutterschutzgesetz Beschäftigungsverbote für bestimmte Tätigkeiten oder bei einer individuellen Gefährdung von Mutter und Kind formuliert:

1. Allgemeines Beschäftigungsverbot: Arbeitet die Schwangere oder junge Mutter an einem Arbeitsplatz, der ihre oder die Gesundheit des Kindes gefährden kann, kann ein Arzt ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Dieses Beschäftigungsverbot ist entweder unbefristet, wenn absehbar ist, dass sich an der Situation nichts ändern wird, oder befristet, wenn der Arbeitgeber die Gefährdung beheben kann. Ein ungeeigneter Arbeitsplatz für Schwangere ist zum Beispiel die Arbeit in der Pflege. Denn dort müssen Beschäftigte schwer heben und sind außerdem einem erhöhten Infektionsrisiko ausgesetzt.
2. Individuelles Beschäftigungsverbot: Entsteht die Gefährdung nicht durch den Arbeitsplatz selbst, sondern durch den Gesundheitszustand der übrigen Beschäftigten im Unternehmen, kann der Arzt ein individuelles Beschäftigungsverbot erteilen. Erzieherinnen, die keinen wirksamen Schutz vor Röteln haben, können zum Beispiel ein individuelles Beschäftigungsverbot erhalten.

Achtung: Frauen sollten genau darauf achten, ob sie eine normale Krankschreibung (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung) oder ein Beschäftigungsverbot bekommen. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall endet auch in der Schwangerschaft nach sechs Wochen. Danach beginnt der Bezug von Krankengeld und diese Zahlung fällt in der Regel deutlich geringer aus als das regelmäßige Gehalt. Während des Beschäftigungsverbots muss die schwangere Arbeitnehmerin dagegen keine finanziellen Nachteile befürchten.

Finanzielle Absicherung für (werdende) Mütter

Ein zentrales Ziel des Mutterschutzgesetzes ist es, schwangere Frauen und Mütter kurz nach der Entbindung vor finanziellen Engpässen zu schützen. Der Gesetzgeber hat zu diesem Zweck mehrere finanzielle Absicherungen geschaffen:

1. Mutterschutzlohn: Frauen, die sich in einem Beschäftigungsverbot befinden, haben einen Anspruch auf Lohn oder Gehalt in voller Höhe. Der Arbeitgeber kann sich die Kosten für den Mutterschutzlohn von der Krankenkasse der Arbeitnehmerin erstatten lassen. Wichtig für Frauen: Der Mutterschutzlohn wird steuerlich wie herkömmlicher Lohn oder Gehalt behandelt. Es werden also Steuern und Sozialabgaben fällig.
2. Mutterschaftsgeld: Vom Mutterschutzlohn zu unterscheiden ist das Mutterschaftsgeld. Diese Zahlung erhalten Frauen während der gesetzlichen Schutzfristen, also sechs Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und acht (beziehungsweise zwölf) Wochen nach der Geburt. Das Mutterschaftsgeld teilen sich Arbeitgeber und Krankenkasse. Meist ist es so hoch wie das durchschnittliche Nettogehalt der letzten drei Monate vor Beginn der Schutzfrist.

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