Low Performer: Tipps zum richtigen Umgang mit Minderleistern

Es gibt sie wohl bei jedem Arbeitgeber: Low Performer. Dabei handelt es sich um Mitarbeiter, die zu wenig leisten oder nur eine durchschnittliche Leistung erbringen. Wenn sie längerfristig nicht das leisten, was sie sollen, kann das zum Problem für Arbeitgeber werden. In diesem Beitrag erfahren sie, wie sie Low Performer schon im Bewerbungsprozess erkennen können , welche Merkmale im Berufsalltag auf eine zu niedrige Leistung hindeuten können und was sie tun können, wenn sie einen Low Performer im Team haben .

Was ist ein Low Performer?

In jedem Unternehmen gibt es verschiedene Typen an Mitarbeitern. Die einen hängen sich jeden Tag richtig rein, machen freiwillig regelmäßig Überstunden und sind sofort zur Stelle, wenn eine Aufgabe verteilt wird. Dann gibt es jene, die Dienst nach Vorschrift tun. Sie machen ihren Job, gehen pünktlich und reißen sich kein Bein aus, um weitere Aufgaben zu übernehmen. Und dann gibt es die sogenannten Low Performer, auf Deutsch: Niedrigleister.

Damit sind Arbeitnehmer gemeint, die entweder schlechte oder durchschnittliche Leistungen erbringen. Zwei Typen müssen differenziert werden: diejenigen, die nicht leistungsfähig genug sind, und diejenigen, die keine ausreichende Leistungsbereitschaft haben.

Bei fehlender Leistungsfähigkeit möchte der Mitarbeiter zwar mehr leisten, kann es aber aus bestimmten Gründen nicht. Das kann zum Beispiel daran liegen, dass der Mitarbeiter Alkoholprobleme hat, an Depressionen oder einem Burnout leidet oder seine Auffassungsgabe vermindert ist. In anderen Fällen liegt die Ursache in Überforderung und zu vielen Aufgaben. Möglicherweise reichen seine Fachkenntnisse auch nicht aus, um bestimmte Aufgaben wie vom Arbeitgeber gewünscht ausführen zu können.

Wer ein Low Performer ist, ist Ansichtssache

Dann gibt es die Low Performer, die absichtlich zu wenig tun. Sie haben mitunter schlicht keine Lust auf ihren Job, sind unmotiviert oder frustriert. In manchen Fällen liegt die Ursache bei Problemen im Team oder aber bei Problemen im privaten Bereich.

Ein Low Performer fällt zum Beispiel dadurch auf, dass er häufig private Gespräche während der Arbeitszeit führt. Es kann sich um jemanden handeln, der im Kundenservice tätig ist, aber durch unfreundliches Verhalten den Kunden gegenüber auffällt. Oder es ist jemand, der nur das Allernötigste macht und ignoriert, was ihm nicht explizit aufgetragen wird.

Es kann auch den Mitarbeiter betreffen, der ständig zum Rauchen vor die Tür geht oder stets zu lange in der Mittagspause bleibt. Letztlich ist die Frage, wer ein Low Performer ist, jedoch immer abhängig von den Umständen im Einzelfall – und von individuellen Definitionen und Sichtweisen der Arbeitgeber abhängig.

Deshalb sind Low Performer oft schädlich für das ganze Team

Low Performer sind vielen Arbeitgebern ein Dorn im Auge. Während andere Mitarbeiter eine gute Leistung zeigen, hinken sie hinterher. Das ist nicht nur subjektiv ärgerlich, sondern kann auch zum objektiven Problem für das ganze Team werden.

Wenn ein Mitarbeiter nicht genug leistet, hat das oft Folgen. Ist etwa ein Bericht nicht rechtzeitig fertig oder enthält er Fehler, kann er entweder nicht wie gewünscht genutzt werden oder aber wirft ein schlechtes Licht auf das ganze Team. Wer im Kundenservice keine Hilfsbereitschaft zeigt und auch an Freundlichkeit vermissen lässt, verprellt Kunden und kann damit den Ruf der Firma schädigen. Ein Mitarbeiter, der im Gespräch mit Geschäftspartnern eklatante Wissenslücken offenbart, lässt mitunter gleich die ganze Firma inkompetent wirken.

Nicht zuletzt kann ein Minderleister den Druck auf seine Kollegen erhöhen. Meist sind sie es, die die nicht (zufriedenstellend) ausgeführten Aufgaben zusätzlich übernehmen müssen. Auch die Stimmung im Team kann unter einem Low Performer leiden. Das kann das Arbeitsklima verschlechtern und andere Mitarbeiter demotivieren. Sie bleiben dann schlimmstenfalls selbst hinter ihrem Potenzial zurück.

Woran erkennt man Low Performer?

Viele Arbeitgeber erkennen Low Performer erst, wenn sie sie schon längst eingestellt haben. In kleinen Betrieben fallen die Minderleister oft schneller auf als in einem großen Konzern, in dessen verzweigten Strukturen sie häufig weniger sichtbar sind. Wer als Low Performer gilt, ist dabei meist eine Frage der persönlichen Einstufung des Arbeitgebers. Einen objektiven Kriterienkatalog gibt es nicht.

Dennoch gibt es Anhaltspunkte dafür, was ein Arbeitnehmer leisten sollte. Laut dem Bundesarbeitsgericht gilt: Ein Arbeitnehmer muss die Leistung erbringen, „die er bei einer angemessenen Anspannung seiner geistigen und körperlichen Kräfte auf Dauer ohne Gefährdung seiner Gesundheit zu leisten imstande ist“. Anders ausgedrückt: Von einem Arbeitnehmer kann erwartet werden, dass er das leistet, was er soll – und zwar so gut wie es ihm möglich ist, ohne seine Gesundheit zu gefährden.

Wer ein Low Performer ist, hängt von verschiedenen Merkmalen im Einzelfall ab. Diese Aspekte können jedoch ein Hinweis darauf sein, dass ein Mitarbeiter keine ausreichenden Leistungen zeigt:

• Er fällt durch häufige Fehlzeiten auf
• Es gibt Beschwerden von Kollegen, Kunden oder Geschäftspartnern
• Er macht nur, was ihm explizit aufgetragen wurde
• Er zeigt keine Eigeninitiative, macht keine eigenen Vorschläge oder bringt Ideen ein
• Er macht Fehler
• Er drückt sich vor Aufgaben und wälzt Aufgaben an Kollegen ab
• Er zeigt nicht die vereinbarte Leistung, kann seine Aufgaben nicht wie vorgesehen erledigen oder nicht in der gewünschten Qualität
• Er verweigert bestimmte Tätigkeiten

Warum der Begriff nicht vorschnell verwendet werden sollte

Mitunter wird der Begriff Low Performer sehr schnell verwendet. Dabei bleibt die Frage stets, woran man jemanden misst. Ein Schlusslicht gibt es zwangsläufig selbst unter den Besten. Das heißt nicht, dass diese Person tatsächlich zu wenig leistet.

Ein Beispiel: Das Team besteht aus vier Mitarbeitern. Drei davon sind absolute Überflieger. Sie fallen auf, weil sie engagiert sind, stets freiwillig wesentlich länger im Büro bleiben und alle Aufgaben außerordentlich gut und schnell erledigen. Jeder Einzelne von ihnen würde in einem anderen Team wohl deutlich positiv hervortreten.

Der vierte Mitarbeiter bewältigt ein normales Arbeitspensum. Er kommt pünktlich, macht selten Überstunden, aber seine Leistungen können sich durchaus sehen lassen. Weil ihm jedoch Karriere weniger wichtig ist, hängt er sich nicht zusätzlich rein. Aber macht ihn das schon zum Minderleister? Im Vergleich ja. Objektiv wohl nicht.

Gerade in der heutigen Arbeitswelt, in der viele Arbeitnehmer über Überlastung und hohen Leistungsdruck klagen, sollten sie sich immer auch fragen, welche Maßstäbe sie an ihre Mitarbeiter legen. In einem solchen Fall wäre es fraglich, den Normalleister dafür zu rügen, dass er nicht freiwillig mehr tut, als von ihm erwartet wird.

Low Performer schon vor der Jobzusage erkennen

Aus Arbeitgebersicht ist die beste Situation die, in der Low Performer frühzeitig erkannt und gar nicht erst eingestellt werden. Zwar gibt es keinen ultimativen Test, mit dem man die Leistungsfähigkeit und -bereitschaft eines Bewerbers messen könnte. Dennoch liegt es auch an Personalern, die Zeichen zu sehen und richtig zu deuten. Low Performer sind oft das Resultat von einem Recruiting, bei dem nicht aufmerksam genug gearbeitet wurde.

Aufschlussreich sind schon die Bewerbungsunterlagen. Enthalten sie Fehler, deutet das auf eine nachlässige Arbeitsweise hin. Auch die Einschätzung vorheriger Vorgesetzter liefert wichtige Hinweise. Andererseits liegt das Problem in manchen Fällen gar nicht beim Bewerber. Wer jemanden einstellt, obwohl er nicht die gewünschten Qualifikationen mitbringt, braucht sich später nicht über mangelnde Leistungen zu wundern. Oft wird vor einer Neueinstellung nicht gründlich überlegt, welche Art Mitarbeiter wirklich gebraucht wird. Das Risiko für eine Fehlbesetzung steigt.

Gibt es einen Low Performer im Team, kann das auch mit unklaren Anforderungen zusammenhängen. Kommuniziert der Arbeitgeber nicht eindeutig, was er vom Mitarbeiter erwartet, ist diesem womöglich gar nicht bewusst, dass er manche Aufgaben nicht wie vorgesehen erledigt.

Was kann man gegen Low Performer im Team tun?

Wenn sie einen leistungsschwachen Mitarbeiter im Team haben, sollte es zunächst darum gehen, die Ursache für die ausbleibenden oder zu schlechten Leistungen herauszufinden. Davon hängt ab, welche Optionen sie im Umgang mit einem solchen Angestellten haben.

Auch die objektive Sachlage ist wichtig: Leistet der Mitarbeiter erkennbar zu wenig? Macht er seine Arbeit nicht gut genug? Verweigert er sie? Wo genau bleibt er hinter den Erwartungen zurück? Als Arbeitgeber oder Vorgesetzter sollten sie das Verhalten des Mitarbeiters möglichst detailliert dokumentieren. Kommt es später zu einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung, haben sie bessere Karten.

Der erste Schritt sollte immer ein offenes Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter sein. Hier sollte es nicht darum gehen, dem Mitarbeiter gegenüber Härte zu zeigen, sondern herauszufinden, wo das Problem eigentlich liegt. Nur, wenn die Ursachen bekannt sind, können sie behoben werden. Gleichzeitig können und sollten sie deutlich machen, dass die Leistung sich verbessern muss. Setzen sie gemeinsam überprüfbare Ziel und vereinbaren, wann sie wieder zusammenkommen, um zu besprechen, inwieweit sich die Lage verändert hat.

Hinterfrage sie ihre eigene Rolle

Sehen sie die Low Performance nicht allein als Verschulden des Mitarbeiters. Auch ihre eigene Rolle sollten sie näher beleuchten. Inwiefern haben sie möglicherweise dazu beigetragen, dass das Problem entsteht? Gerade, wenn mehrere Mitarbeiter zu wenig leisten, kann ein strukturelles Problem dahinterstecken.

Einem minderleistenden Arbeitnehmer können sie auch aktiv helfen, seine Leistung zu steigern. Durch Wohlwollen und Entgegenkommen erreichen sie meist mehr als durch Vorwürfe und Beschwerden. Je besser sie die Lage ihres Mitarbeiters nachvollziehen können, desto eher findet sich eine Lösung.

Oft werden Mitarbeiter vorschnell verurteilt. Gerade der Begriff „notorischer Leistungsverweigerer“ drückt eine große Ablehnung aus. Zu selten fragen sich Vorgesetzte jedoch, wie es dazu gekommen ist. Die meisten Arbeitnehmer wünschen sich schließlich keinen Job, auf den sie keine Lust haben.

Fragen sie sich, warum die betreffenden Angestellten so unmotiviert sind. Können sie etwas verändern, um ihre Motivation zu steigern? Schlechte Leistung kann auch das Ergebnis von einem schlechten Arbeitsklima, einer als unfair wahrgenommenen Behandlung durch den Chef oder lange angesammeltem Frust sein.

Mögliche arbeitsrechtliche Schritte bei einer Low Performance

Möglicherweise erwarten sie von einem Mitarbeiter Höchstleistungen, den sie aber schlecht bezahlen und dem sie keine guten Arbeitsbedingungen bieten. Ein solcher Mitarbeiter wird womöglich schnell zu der Erkenntnis kommen, dass er nicht bereit ist, sein Bestes zu geben, wenn er nicht adäquat behandelt wird. Auch Langeweile kann eine Ursache für eine Low Performance sein. Nicht zuletzt hängt eine schlechte Leistung in vielen Fällen an einer schlechten Führung.

Geben sie ihrem Mitarbeiter die nötige Zeit, um eine bessere Leistung anhand der Kriterien ihrer Absprache zu zeigen. Falls sich die Lage dennoch nicht bessert, bleiben ihnen arbeitsrechtliche Schritte. Eine Abmahnung kann eine Option sein. Bevor sie jedoch die Kündigung aussprechen, kann es sich lohnen, eine Versetzung zu prüfen. Ist der Mitarbeiter etwa überfordert oder fachlich nicht optimal in seiner jetzigen Position aufgehoben, kann dieser Schritt schon reichen.

Ob eine Kündigung arbeitsrechtlich fundiert ist, hängt wiederrum von den Ursachen der Low Performance ab. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann rechtens sein, wenn sie objektive Tatsachen vorbringen können, die zeigen, dass der Mitarbeiter deutlich zu wenig geleistet hat. Eine vorherige Abmahnung ist zwingend. Auch eine personenbedingte Kündigung kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Option sein – etwa, wenn der Mitarbeiter durch eine Erkrankung nicht mehr leisten kann.