Kündigungsgründe: Welche gibt es?

Wann ist eine Kündigung zulässig? Das hängt bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber maßgeblich davon ab, welche Kündigungsgründe er hatte. Das Kündigungsschutzgesetz sieht drei Arten von Begründungen einer Kündigung vor: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe. Muss der Arbeitgeber also immer einen dieser Gründe nennen können? Was genau zeichnet die verschiedenen Kündigungsgründe aus? Und was gilt, wenn man den Arbeitsvertrag als Arbeitnehmer kündigen möchte? Das und mehr erfahren Sie hier.

Kündigungsschutzgesetz: Keine (Arbeitgeber-)Kündigung ohne Begründung

Als Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis aufzukündigen ist einfach: Der Job kann schriftlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt werden. Kündigungsgründe müssen Arbeitnehmer nicht nennen, damit die Kündigung des Arbeitsvertrags wirksam ist. Das ist bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber in der Regel anders. Zum Schutz von Arbeitnehmern, für die der Verlust des Jobs oft schwerwiegend ist, sieht das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) vor, dass es einen Sachgrund für eine Kündigung geben muss.

Heißt das, dass ein Arbeitgeber in jedem Fall einen Kündigungsgrund braucht, um sich von einem Angestellten trennen zu können? Nein. Das ist nur der Fall, wenn das Kündigungsschutzgesetz für das Arbeitsverhältnis gilt. Das setzt voraus, dass der Beschäftigte seit mindestens sechs Monaten ununterbrochen für den Arbeitgeber tätig ist.

Kleinbetriebe sind von den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen

Außerdem spielt die Betriebsgröße eine entscheidende Rolle: Für Kleinbetriebe gelten die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes nicht. Damit sind Betriebe mit nicht mehr als zehn (Vollzeit-)Beschäftigten gemeint. Für sehr alte Arbeitsverträge kann die Grenze zur Einstufung als Kleinbetrieb zusätzlich verringert sein. Wer zum Stichtag 1. Januar 2004 schon für seinen Arbeitgeber gearbeitet hat, arbeitet offiziell in einem Kleinbetrieb, wenn dort regelmäßig höchstens fünf sogenannter Alt-Arbeitnehmer tätig sind.

Für Mitarbeiter mit neueren Arbeitsverträgen ist jedoch auch in solchen Betrieben die erwähnte Grenze von höchstens zehn regelmäßigen Mitarbeitern entscheidend. Das kann bedeuten, dass ein langjähriger Mitarbeiter sich auf die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes berufen kann, ein neuerer Mitarbeiter im selben Betrieb jedoch nicht.

Für Arbeitnehmer ist es ein Nachteil, wenn ihr Betrieb als Kleinbetrieb eingestuft wird. Ihr Arbeitgeber braucht schließlich keine Kündigungsgründe zu nennen. Das bedeutet zwar nicht, dass er willkürlich Beschäftigte entlassen darf – dem Arbeitgeber nachzuweisen, dass eine Kündigung willkürlich war, ist ohne Angabe von Kündigungsgründen allerdings schwer.

In der Probezeit sind keine Kündigungsgründe erforderlich

Viele Unternehmen legen bei neuen Mitarbeitern eine Probezeit von sechs Monaten fest. Diese meist gewählte Zeitspanne deckt sich mit der Wartezeit, die erfüllt sein muss, damit das Kündigungsschutzgesetz gilt. Mitarbeiter, die ihren Job noch nicht sechs Monate ununterbrochen ausüben, können sich nicht auf die Bestimmungen des KSchG berufen. Sie sind damit schlechter vor einer Kündigung geschützt.

Weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber brauchen in der Probezeit Kündigungsgründe, damit eine Kündigung wirksam sein kann. Auch die Kündigungsfrist ist verkürzt; beide Seiten können sich mit einem Vorlauf von nur 14 Tagen vom Vertragspartner trennen. Gekündigt werden kann zu einem beliebigen Zeitpunkt, also nicht nur zum Monatsende oder der Monatsmitte.

Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz

Das Kündigungsschutzgesetz sieht drei Arten von Kündigungsgründen für eine Kündigung durch den Arbeitgeber vor: verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Kündigungsgründe. In welchen Fällen sie jeweils infrage kommen, erfahren Sie in diesem Abschnitt.

Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

Jeder Arbeitnehmer hat eine Reihe von Pflichten, die er im Arbeitsverhältnis beachten muss. Verstößt er dagegen, kann ihm der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung erteilen. Dasselbe gilt, wenn sich der Beschäftigte illoyal dem Arbeitgeber gegenüber verhält. Der Kündigungsgrund liegt in seinem Verhalten, die Kündigung ist somit selbst verschuldet. In der Regel ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, damit eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist.

Zu einer verhaltensbedingten Kündigung kann es etwa kommen, wenn ein Arbeitnehmer

• unentschuldigt fehlt,
• eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht rechtzeitig einreicht,
• häufig zu spät kommt,
• zu früh geht,
• zu lange oder unerlaubte Pausen macht,
• den Arbeitgeber beklaut,
• die Arbeit verweigert oder Anweisungen nicht nachkommt,
• Krankheit vortäuscht,
• unerlaubt privat im Internet surft,
• unerlaubt Alkohol oder andere Drogen am Arbeitsplatz konsumiert,
• andere beleidigt oder sexuell belästigt.

Personenbedingte Kündigungsgründe

Zu den möglichen Kündigungsgründen von Arbeitgebern gehören auch Umstände, die mit der Person des Arbeitnehmers zusammenhängen. Der Beschäftigte kann seinen Job nicht mehr so machen wie vorgesehen, verhält sich aber nicht absichtlich „falsch“. Er kann die Umstände, die zu seiner Kündigung führen, nicht beeinflussen. Eine Abmahnung ist deshalb vor einer personenbedingten Kündigung regelmäßig nicht erforderlich.

Eine personenbedingte Kündigung ist zum Beispiel in den folgenden Situationen denkbar:

• wiederholte kurze oder längere Krankheit
• Verlust der Arbeitserlaubnis
• Verlust einer Zulassung
• Verlust eines Führerscheins
• Alkoholabhängigkeit
• bevorstehender Antritt einer Haftstrafe

Der Kündigungsgrund Krankheit gehört zu den häufigsten Ursachen für eine personenbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber. Die Hürden für Arbeitgeber, die sich von einem erkrankten Mitarbeiter trennen möchten, sind jedoch hoch. Die betrieblichen Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein, etwa durch Störungen im Betriebsablauf. Wenn abzusehen ist, dass der Arbeitnehmer in Kürze wieder voll einsatzfähig ist, ist eine krankheitsbedingte Kündigung in der Regel nicht möglich. Die Prognose muss negativ sein.

Praktisch kommt es häufiger zu (wirksamen) krankheitsbedingten Kündigungen, wenn der Mitarbeiter immer wieder für einige Wochen fehlt. Dann muss der Arbeitgeber immer wieder den Lohn fortzahlen, aber gleichzeitig den personellen Ausfall kompensieren. Fehlt ein Beschäftigter länger am Stück, zahlt die Krankenkasse nach sechs Wochen Krankengeld. Das entlastet den Arbeitgeber finanziell.

Betriebsbedingte Kündigungsgründe

Wirtschaftliche Erwägungen des Arbeitgebers können dazu führen, dass er einem oder mehreren Mitarbeitern eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen muss. Dieser Kündigungsgrund hängt also nicht in erster Linie mit dem Mitarbeiter als solchem zusammen – er ist vielmehr ein Opfer der Umstände.

Beispiele für Fälle, in denen betriebsbedingte Kündigungsgründe gegeben sein können:

• Schließung von Filialen oder Produktionsstätten
• Insolvenz des Arbeitgebers
• Schließung einzelner Abteilung
• Stellenabbau
• Umzug an einen anderen Standort (es sei denn, eine Versetzung des Mitarbeiters dorthin ist möglich)

Eine betriebsbedingte Kündigung muss mit einer Sozialauswahl einhergehen, die der Arbeitgeber vornimmt. Dazu legt er Kriterien fest, nach denen beurteilt wird, welche Mitarbeiter eine Kündigung am besten beziehungsweise schlechtesten verkraften könnten. Dabei spielen etwa die Dauer der Betriebszugehörigkeit, persönliche Umstände und das Alter der Beschäftigten eine Rolle. Arbeitnehmer, die gegen eine betriebsbedingte Kündigung nicht juristisch vorgehen, haben unter Umständen Anspruch auf eine Abfindung.

Wann ist eine fristlose Kündigung möglich?

Es gibt Kündigungsgründe, die nicht nur eine ordentliche, sondern auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Das gilt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer. Außerordentliche Kündigungen werden meist, aber nicht zwingend zugleich fristlos ausgesprochen. Das ist möglich, wenn es der kündigenden Partei nicht zuzumuten ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist weiterzuführen – etwa, weil das Vertrauen zu stark beschädigt ist.

Eine fristlose Kündigung setzt immer einen wichtigen Grund nach § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) voraus. Es muss zu einem erheblichen Pflichtverstoß gekommen sein, damit eine fristlose Kündigung infrage kommt. Eine fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme über den Kündigungsgrund ausgesprochen werden.

Beispiele für Kündigungsgründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber:

• Arbeitsverweigerung
• sexuelle Belästigung
• Beleidigung
• Diebstahl
• Arbeitszeitbetrug
• unerlaubter Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz
• unerlaubtes Fehlen
• Selbstbeurlaubung
• Mobbing
• Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
• unerlaubter Wettbewerb

Zu einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitnehmer kann es etwa kommen, wenn der Arbeitgeber

• Gehalt oder Lohn wiederholt nicht rechtzeitig oder vollständig zahlt,
• verbal ausfallend wird,
• den Arbeitnehmer tätlich angreift,
• in Fällen von sexueller Belästigung oder Mobbing und bei
• schwerwiegenden Mängeln im Arbeitsschutz.

Diese Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit eine Kündigung wirksam sein kann

Arbeitnehmer können ihren Job unkompliziert kündigen. Sie müssen dafür nur rechtzeitig ein Kündigungsschreiben verschicken, aus dem klar hervorgeht, zu welchem Termin sie aus dem Unternehmen ausscheiden möchten. Kündigungsgründe brauchen Arbeitnehmer nicht anzugeben.

Welche Kündigungsfrist gilt, hängt von der individuellen Regelung im Arbeitsvertrag oder den Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrags ab. Sind keine solchen Regelungen vorhanden, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist. Sie beträgt für Arbeitnehmer vier Wochen zum Monatsende oder dem 15. eines Monats. Ob die Kündigungsfrist gewahrt ist, hängt davon ab, wann der Arbeitgeber die Kündigung tatsächlich erhält, und nicht vom Datum auf dem Kündigungsschreiben.

Kriterien für eine wirksame Kündigung durch den Arbeitgeber

Auch Arbeitgeber sind bei einer Kündigung an die Schriftform gebunden. Sie müssen die Kündigungsfrist ebenfalls beachten, die sich wiederum aus dem Arbeits- oder einem Tarifvertrag ergeben kann. Alternativ sind die gesetzlichen Fristen anzuwenden, die von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Beschäftigten abhängen. Gibt es einen Betriebsrat, muss er vor der Kündigung angehört werden. Widerspricht er der geplanten Kündigung, kann das die Kündigung zwar im Regelfall nicht verhindern. Strebt der gekündigte Mitarbeiter jedoch eine Kündigungsschutzklage an, kann er darauf bestehen, bis zum Urteil weiterbeschäftigt zu werden.

Eine Kündigung ist ein schwerer Einschnitt für Arbeitnehmer und darf deshalb nur das letzte Mittel sein. Arbeitgeber müssen versuchen, eine Kündigung durch andere Mittel zu umgehen, etwa eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz oder eine Abmahnung. Eine Abmahnung gibt dem Beschäftigten die Chance, sein Verhalten so zu ändern, dass eine Kündigung nicht mehr nötig ist. Regelmäßig ist sie deshalb nur erforderlich, wenn es um verhaltensbedingte Kündigungsgründe geht – auf andere Kündigungsgründe haben Arbeitnehmer keinen Einfluss.

Arbeitgeber sind verpflichtet, eine Interessenabwägung – ihre eigenen Interessen gegen die des Mitarbeiters – vorzunehmen. Die Kündigung kann nur wirksam sein, wenn die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt. Arbeitgeber, die Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz vorbringen können müssen, müssen diese Gründe nicht in der Kündigung selbst nennen. Falls der Arbeitnehmer sich danach erkundigt, müssen sie jedoch erläutert werden.

Sonderkündigungsschutz: Für wen gilt er?

In bestimmten Fällen können sich Arbeitnehmer auf einen besonderen Kündigungsschutz berufen. Der Arbeitgeber kann ihnen dann entweder ordentlich gar nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen kündigen. Ein Sonderkündigungsschutz gilt insbesondere für

• Betriebsratsmitglieder,
• Mitarbeiter in Elternzeit,
• Mitarbeiter im Mutterschutz und
• Mitarbeiter mit Schwerbehinderung.

In manchen Fällen braucht der Arbeitgeber die Zustimmung einer Aufsichtsbehörde, etwa bei der Kündigung von Mitarbeitern mit Schwerbehinderung. Ob sie erteilt wird, hängt maßgeblich von den Kündigungsgründen ab. Mitarbeitern im Mutterschutz, in Elternzeit oder Betriebsratsmitgliedern kann der Arbeitgeber keine ordentliche Kündigung aussprechen. Nur eine außerordentliche Kündigung, die an schwerwiegende Kündigungsgründe geknüpft ist, kommt bei ihnen in Betracht.

Wann ist eine Kündigung in der Ausbildung möglich?

Wenn ein Auszubildender seine Lehrstelle mitten in der Ausbildung verliert, hat das oft weitreichende Folgen. Er findet womöglich nicht so schnell einen neuen Ausbildungsplatz. Deshalb sind Auszubildende besonders vor einer Kündigung geschützt. Während der Probezeit gilt das noch nicht, es müssen dann keine Kündigungsgründe genannt werden, um die Zusammenarbeit beenden zu können. Es muss auch keine Kündigungsfrist eingehalten werden.

Den vollen Kündigungsschutz genießen Azubis nach dem Ende ihrer Probezeit. Eine ordentliche Kündigung ist nun nicht mehr möglich. Nur mit gravierenden Kündigungsgründen kann die Ausbildung durch den Arbeitgeber beendet werden. Kündigungsgründe in der Ausbildung können dann etwa sein:

• Diebstahl
• Arbeitsverweigerung
• unentschuldigtes Fehlen
• Selbstbeurlaubung
• Mobbing
• sexuelle Belästigung
• körperliche Angriffe

Eine fristlose Kündigung setzt voraus, dass der Kündigungsgrund noch nicht länger als zwei Wochen bekannt war und eine Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist nicht zumutbar ist. Unter Umständen hat ein Azubi nach einer Kündigung durch den Arbeitgeber Anspruch auf Schadensersatz.

Will der Azubi seinen Ausbildungsvertrag nach dem Ende der Probezeit kündigen, braucht er dafür ebenfalls einen wichtigen Grund. Er darf jedoch auch kündigen, wenn er seine Ausbildung ganz aufgeben oder einen anderen Beruf erlernen möchte. Eine Kündigung, um dieselbe Ausbildung in einem anderen Betrieb fortzusetzen, ist hingegen nicht erlaubt.

Kündigung durch den Arbeitgeber: Wie kann man dagegen angehen?

Viele Arbeitnehmer sind mit ihrer Kündigung durch den Arbeitgeber nicht einverstanden. Oft können sie die Kündigungsgründe des Arbeitgebers nicht nachvollziehen. Welche Optionen haben Betroffene in diesem Fall? Sie können Kündigungsschutzklage erheben. Falls Sie darüber nachdenken, sollten Sie sich anwaltliche Unterstützung suchen. Die Chancen, dass Sie vor Gericht ein gutes Ergebnis herausholen, stehen mit Anwalt in aller Regel besser.

Die Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage beträgt lediglich drei Wochen ab dem Erhalt Ihrer Kündigung. Ein Aufschub der Frist ist nur in Ausnahmefällen möglich. Am Gericht kommt es vor dem eigentlichen Prozess zunächst zu einem Gütetermin mit dem Arbeitgeber. Dabei wird ausgelotet, ob sich ein Prozess durch eine einvernehmliche Beilegung der Angelegenheit verhindern lässt. Häufig lassen sich Arbeitgeber in diesem Zuge darauf ein, den Betroffenen eine Abfindung zu zahlen, wenn diese ihre Kündigung im Gegenzug akzeptieren. Deshalb kann sich eine Kündigungsschutzklage oft auch in Fällen lohnen, in denen fraglich ist, ob das Gericht im Sinne des Arbeitnehmers entscheiden würde.

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