Kündigung des Arbeitsvertrags: Alles, was Sie zum Thema wissen müssen

Mit einer Kündigung können Arbeitnehmer oder Arbeitgeber ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden. In diesem Artikel erfahren Sie alles, was rund um das Thema Kündigung wichtig ist – von Kündigungsfristen über Kündigungsgründe bis zur Kündigungsschutzklage.

Voraussetzungen: Wann ist eine Kündigung wirksam?

Eine Kündigung wird einseitig ausgesprochen. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer kann diesen Weg gehen. Dass die andere Partei dem Schritt zustimmt, ist keine Voraussetzung für eine rechtswirksame Kündigung. Dennoch gibt es einige Voraussetzungen, die das Arbeitsrecht für Kündigungen vorsieht. Sind diese nicht erfüllt, ist die Kündigung unwirksam.

Diese Voraussetzungen gelten laut Arbeitsrecht bei einer Kündigung:

• Eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine Kündigung ist damit per Brief möglich, nicht aber per E-Mail, Fax oder einer SMS. Auch eine mündlich ausgesprochene Kündigung ist für sich genommen nicht ausreichend.
• Die Kündigung des Arbeitsvertrags muss einen eindeutigen Inhalt haben. Der Empfänger der Kündigung muss erkennen können, dass es sich unzweifelhaft um eine Kündigung handelt.
• Außerdem muss der Empfänger die Kündigung tatsächlich erhalten – und zwar fristgerecht. Entscheidend ist dabei nicht das Datum, an dem die Kündigung verschickt wurde, sondern der Tag, an dem sie zugegangen ist.

Gibt es im Unternehmen einen Betriebsrat, muss dieser vor einer Kündigung angehört werden. Dabei ist es unerheblich, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung angestrebt wird. Die Kündigung ist nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht angehört wird. Bei einer Anhörung kann der Betriebsrat zustimmen oder Einwände erheben.

Welche Kündigungsfristen gelten?

Eine Kündigung – egal ob durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer – ist nur dann wirksam, wenn die geltenden Kündigungsfristen beachtet wurden. Wie lange die Kündigungsfrist ist, hängt vom Einzelfall ab. Die Kündigung ist im Arbeitsvertrag meist geregelt. Findet sich dort kein entsprechender Passus, gelten die gesetzlichen Fristen. Auch tarifvertragliche Regelungen können sich auswirken.

Die gesetzlichen Fristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) (§ 622) hängen im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit zusammen:

• Eine Frist von einem Monat gilt für Beschäftigungsverhältnisse mit einer Dauer von zwei Jahren.
• Wer seit fünf Jahren bei seinem Arbeitgeber tätig ist, hat eine Kündigungsfrist von zwei Monaten.
• Bei acht Jahren Betriebszugehörigkeit steigt die Kündigungsfrist auf drei Monate.
• Bei zehn Jahren im Betrieb kann mit einem Vorlauf von vier Monaten gekündigt werden.
• Besteht das Arbeitsverhältnis seit zwölf Jahren, liegt die Kündigungsfrist bei fünf Monaten.
• Auf sechs Monate steigt die Kündigungsfrist bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren.
• Wer seit 20 Jahren für seinen Arbeitgeber tätig ist, dem kann mit einem Vorlauf von sieben Monaten gekündigt werden.

Arbeitgeber können die Kündigung zum Monatsende aussprechen. Eine Ausnahme besteht, wenn das Arbeitsverhältnis weniger als zwei Jahre lang bestand. Dann kann mit einem Vorlauf von vier Wochen auch zum 15. eines Monats gekündigt werden.

Im Fall einer Kündigung durch den Mitarbeiter liegt die ordentliche Kündigungsfrist nach § 622 BGB im Regelfall bei vier Wochen. Die Kündigung kann nicht nur zum Monatsende, sondern auch zum 15. eines Monats ausgesprochen werden. Abweichende Fristen können sich durch Betriebsvereinbarungen, den Arbeitsvertrag oder Tarifverträge ergeben.

Ein Sonderfall ist eine Kündigung während der Probezeit. Hier greifen die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes noch nicht. Beide Seiten können das Beschäftigungsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen beenden.

Kündigung durch den Arbeitgeber: Welche Kündigungsgründe gibt es?

Eine Kündigung, die vom Arbeitgeber ausgeht, muss sozial gerechtfertigt sein. Das gilt zumindest dann, wenn die Probezeit vorbei ist und der reguläre Kündigungsschutz gilt. Der umfassende gesetzliche Kündigungsschutz für Arbeitnehmer gilt außerdem in dieser Form nur in Betrieben mit mehr als zehn Mitarbeitern.

Der Arbeitgeber darf nicht willkürlich Kündigungen aussprechen. Es ist nicht möglich, einem Mitarbeiter aus diffusen Gründen zu kündigen – etwa, weil der Chef diesen persönlich nicht mag. Es muss einen konkreten Kündigungsgrund geben, der schwerwiegend genug ist, um eine Kündigung des Mitarbeiters zu rechtfertigen. Die möglichen Kündigungsgründe fallen in drei übergeordnete Kategorien: die verhaltensbedingte Kündigung, die personenbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung.

Der Grund für die Kündigung des Arbeitsvertrags muss nicht in der eigentlichen Kündigung vermerkt werden, es sei denn, dies ist tarifvertraglich so vorgesehen oder durch eine Betriebsvereinbarung vorgeschrieben. Auch bei Mitarbeitern, die besonderen Kündigungsschutz genießen, muss der Grund genannt werden. Im Normalfall kann der Kündigungsgrund im persönlichen Gespräch mitgeteilt werden. Eine Kündigung während der Probezeit erfordert keine Angabe von Gründen.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Der Grund für die Kündigung kann mit dem Verhalten des Arbeitnehmers zusammenhängen. Das kann dann der Fall sein, wenn sich der Mitarbeiter grob pflichtwidrig verhalten und damit gegen die Bestimmungen seines Arbeitsvertrags verstoßen hat. Dabei kann es um Pflichtverstöße im Leistungsbereich gehen, wenn der Angestellte schlechte Leistungen erbringt oder die Arbeit ganz verweigert.

Auch Verstöße gegen die betriebliche Ordnung können als Begründung für eine verhaltensbedingte Kündigung herangezogen werden – etwa häufiges Zuspätkommen oder der Konsum von Alkohol am Arbeitsplatz, wenn dies nicht erlaubt ist. Eine Kündigung kommt auch in Betracht, wenn der Arbeitnehmer das Vertrauen des Arbeitgebers nachhaltig verletzt hat, zum Beispiel durch Betrug, Diebstahl oder die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen.

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass zunächst eine Interessenabwägung stattfindet. Dabei geht es um die Frage, wessen Interesse stärker wiegt: das des Arbeitgebers, der sich von seinem Mitarbeiter trennen möchte, oder das des Arbeitnehmers, der seinen Arbeitsplatz behalten möchte. Außerdem darf es kein milderes Mittel geben, um das Verhalten des Arbeitnehmers zu sanktionieren. Auch darf nicht zu erwarten sein, dass der Mitarbeiter sein Verhalten in der Zukunft ändert.

Die personenbedingte Kündigung

Nur auf den ersten Blick ähnlich gelagert wie die verhaltensbedingte Kündigung ist die personenbedingte Kündigung. Hierbei steht allerdings nicht das Verhalten des Mitarbeiters im Fokus – und damit etwas, auf das dieser Einfluss hat –, sondern seine Persönlichkeit. Damit ist er zwar nicht „schuld“ an seiner Kündigung, für den Arbeitgeber kommt aber aus bestimmten Gründen eine weitere Beschäftigung nicht in Betracht.

Gründe für eine personenbedingte Kündigung können etwa eine längere Krankheit oder eine nicht mehr gegebene fachliche Eignung sein. Auch eine mangelnde Leistung, die nicht auf fehlenden Willen, sondern fehlendes Können zurückgeht, kann ein Grund sein. Der Verlust des Führerscheins kann eine personenbedingte Kündigung ebenfalls rechtfertigen, wenn der Führerschein zur Ausübung des Jobs essenziell ist.

Auch bei dieser Art von Kündigung gilt: Es muss eine Interessenabwägung stattfinden und die Prognose muss negativ sein. Der Arbeitgeber muss erheblich benachteiligt durch den konkreten Kündigungsgrund sein – so sehr, dass eine Weiterbeschäftigung nicht infrage kommt.

Die betriebsbedingte Kündigung

Kündigungen können auch betriebsbedingt erfolgen – und zwar dann, wenn dies mit dringenden betrieblichen Erfordernissen zusammenhängt, die eine Kündigung erforderlich machen. Das wäre etwa bei Umsatzeinbußen denkbar oder wenn sich das Unternehmen in einer Krise befindet und deshalb Stellen abbaut. Auch die Schließung von Filialen oder Werken, die Schließung einzelner Abteilungen oder Umstrukturierungen können betriebsbedingte Kündigungen rechtfertigen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen muss die Sozialauswahl beachtet werden. Damit ist eine Auswahl nach sozialen Kriterien gemeint. Der Arbeitgeber darf nicht demjenigen kündigen, den er am wenigsten mag oder schätzt, sondern sollte demjenigen die Kündigung aussprechen, der davon am wenigsten hart getroffen wird. Dabei spielt unter anderem eine Rolle, wer die besten Chancen am Arbeitsmarkt nach einer Kündigung hat. Kinder oder andere Angehörige, die versorgt werden müssen, sind ebenfalls ein Kriterium. Auch hier ist eine Kündigung nur möglich, wenn es kein milderes Mittel gibt. Könnte der Arbeitnehmer etwa an anderer Stelle im Unternehmen weiterbeschäftigt werden, muss der Arbeitgeber dies in die Wege leiten.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen

Bestimmte Gruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Ihnen kann gar nicht oder nur unter erschwerten Bedingungen eine Kündigung ausgesprochen werden. Das betrifft werdende Mütter und junge Mütter im Mutterschutz, Schwerbehinderte, Mitarbeiter in Elternzeit, Auszubildende und Mitglieder des Betriebsrats.

Eine Kündigung solcher Personen muss nachweislich sozial gerechtfertigt sein und erfordert die Zustimmung des Betriebsrats sowie gegebenenfalls die Erlaubnis zuständiger Behörden.

Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer abmahnen, bevor er die Kündigung aussprechen darf?

Immer wieder kommt die Frage auf, ob eine vorherige Abmahnung eine Voraussetzung für eine wirksame Kündigung ist. Hierbei kommt es auf den konkreten Fall an. Nach dem Arbeitsrecht ist eine Kündigung bei einem groben Pflichtverstoß oder einem schweren Vertrauensbruch außerordentlich und fristlos möglich. Dann ist keine vorherige Abmahnung erforderlich, damit die Kündigung des Arbeitsvertrags wirksam ist.

Betriebs- und personenbedingte Kündigungen erfordern ebenfalls keine vorherige Abmahnung. Anders sieht es bei verhaltensbedingten Kündigungen aus. Im Fall einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für sein Verhalten abmahnen, bevor er ihm kündigen darf. Die Abmahnung gibt dem Mitarbeiter die Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern und die Kündigung damit abzuwenden. Damit kann es sein, dass der Grund für die Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt nicht mehr gegeben ist.

Das ist bei betriebsbedingten und personenbedingten Kündigungen anders. Wenn betriebliche Erfordernisse zur Kündigung führen, kann der Arbeitnehmer sie nicht durch ein geändertes Verhalten abwenden. Auch seine Persönlichkeit kann ein Mitarbeiter nicht ändern.

In diesen Fällen droht eine fristlose Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsvertrags kann ordentlich oder außerordentlich geschehen. Im letzteren Fall ist die Kündigung meist fristlos, weshalb beide Begriffe häufig synonym verwendet werden. Eine außerordentliche, fristlose Kündigung ist das schwerwiegendste Mittel, dass das Arbeitsrecht bei einer Kündigung bereithält. Entsprechend muss der Kündigende einen besonders wichtigen Grund für diesen Schritt angeben können.

Eine fristlose Kündigung setzt eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers voraus. Es darf dem Kündigenden nicht zumutbar sein, bis zum Ablauf der regulären Kündigungsfrist weiterhin mit dem Vertragspartner zusammenzuarbeiten. Auch ein milderes Mittel als die Kündigung darf es nicht geben, sofern die Kündigung vom Arbeitgeber ausgeht.

Anders als viele meinen kann auch ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung aussprechen, denn auch der Arbeitgeber kann sich grob pflichtwidrig verhalten oder das Vertrauen gravierend beschädigen. Mögliche Gründe, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen können, sind etwa:

• auf Seiten des Arbeitnehmers: sexuelle Belästigung, Gewalt, Betrug, Diebstahl, Arbeitsverweigerung (außer bei einem Streik),
• auf Seiten des Arbeitgebers: Nichtzahlung des Gehalts, Gewalt, sexuelle Belästigung, Aufforderung zu Straftaten, Verletzung der Fürsorgepflicht.

Eine außerordentliche Kündigung muss zeitlich unmittelbar nach dem Pflichtverstoß erfolgen. Andernfalls, so die arbeitsrechtliche Einschätzung, kann die Angelegenheit nicht so dringend sein, dass eine ordentliche Kündigung nicht ausreichen würde. Eine außerordentliche Kündigung ist daher nur wirksam, wenn sie dem Vertragspartner innerhalb von zwei Wochen nach dem Pflichtverstoß zugeht.

Kündigung als Arbeitnehmer: Kündigungsfrist und Form beachten

Arbeitnehmern steht es jederzeit frei, ihren Arbeitsvertrag zu kündigen. Das Arbeitsrecht sieht bei einer solchen Kündigung keine Angabe von Gründen vor. Als Arbeitnehmer können Sie Ihrem Arbeitgeber gegenüber Gründe nennen, müssen dies aber nicht.

Die Kündigung ist nur wirksam, wenn sie innerhalb der geltenden Kündigungsfrist erfolgt. Im Regelfall liegt diese bei vier Wochen zum Ende eines Kalendermonats oder zum 15. eines Monats. Durch die Bestimmungen des Arbeitsvertrags, Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge können sich davon abweichende Kündigungsfristen ergeben.

Auch Arbeitnehmer müssen ihre Kündigung schriftlich äußern und diese an den Arbeitgeber laut Arbeitsvertrag richten. Dabei spielt eine eindeutige Formulierung eine wichtige Rolle, denn Formfehler können die Kündigung unwirksam machen. Kündigende müssen das Datum nennen, zu dem sie kündigen. Die Kündigung muss zudem persönlich unterschrieben werden.

Ein Sonderfall ist die Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrags. Hier ist eine ordentliche Kündigung im Arbeitsrecht nicht vorgesehen. Das Arbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Zeitpunkt. Außerordentliche Kündigungen kommen jedoch in Betracht, sofern ein schwerwiegender Grund hierfür vorliegt. Eine Ausnahme gilt, wenn im Arbeitsvertrag die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung fixiert ist.

Kündigung juristisch anfechten: Das ist dabei wichtig

Viele Arbeitnehmer sind mit einer Kündigung nicht einverstanden – und fragen sich, was sie tun können, wenn ihnen vom Arbeitgeber gekündigt worden ist. Ist die Kündigung berechtigt, müssen Sie die Kündigung hinnehmen. Anders ist die Lage, wenn Sie Ihre Kündigung für unwirksam halten. Dann haben Sie ein juristisches Mittel: die Kündigungsschutzklage.

Bei einer Kündigungsschutzklage ist Schnelligkeit geboten. Im Regelfall haben Sie nur drei Wochen Zeit, um nach Erhalt Ihrer Kündigung eine Kündigungsschutzklage gegen Ihren Arbeitgeber beim zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Nach Ablauf dieser Frist ist die Kündigung wirksam – und zwar unabhängig davon, ob sie eigentlich wirksam war oder nicht.

Im Fall einer Kündigungsschutzklage sind verschiedene Szenarien denkbar. Oft schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen einer Güteverhandlung einen Vergleich. Das kann etwa bedeuten, dass das Arbeitsverhältnis beendet wird und der Arbeitnehmer eine Abfindung erhält. Ein Recht auf den Erhalt einer Abfindung gibt es allerdings nicht.

Einigen sich beide Seiten in einer Güteverhandlung nicht, entscheidet das Gericht. Im Fall eines Siegs des Klägers besteht das Arbeitsverhältnis fort. Die Vergütung muss gegebenenfalls nachträglich für den Zeitraum gezahlt werden, in dem das Arbeitsverhältnis aus Sicht des Arbeitgebers bereits beendet war.

In der Praxis ist meist kaum vorstellbar, das Arbeitsverhältnis nach einer gerichtlichen Auseinandersetzung langfristig fortzusetzen. Das Vertrauen ist in vielen Fällen zu stark beschädigt. Wenn eine Fortsetzung der Zusammenarbeit nicht zumutbar ist, kann das Gericht das Beschäftigungsverhältnis auf Antrag auflösen und eine Abfindung für den Arbeitnehmer festsetzen.

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