Arbeitszeitbetrug: Welche Folgen drohen?

Arbeitnehmer sind dazu verpflichtet, die vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten einzuhalten. Wer absichtlich zu wenig arbeitet, begeht Arbeitszeitbetrug. In diesem Artikel erfahren Sie, wann von Arbeitszeitbetrug die Rede ist, welche Konsequenzen drohen und was Sie tun können, wenn der Arbeitgeber Sie des Arbeitszeitbetrugs verdächtigt.

Zwei Mitarbeiter machen eine Kaffeepause - häuft es sich, kann es sich um Arbeitszeitbetrug handeln

Wann handelt es sich um Arbeitszeitbetrug?

In einem Arbeitsverhältnis gehen beide Seiten Pflichten ein. Der Arbeitgeber verpflichtet sich dazu, den Mitarbeiter für seine Arbeit zu vergüten. Für Arbeitnehmer besteht die Hauptpflicht im Job darin, ihre vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen – und zwar in dem Zeitraum, auf den sie sich mit dem Arbeitgeber geeinigt haben. Wenn sich Beschäftigte nicht an die vertraglich fixierte Arbeitszeit halten, obwohl sie der Arbeitgeber für diese Stunden entlohnt, handelt es sich per Definition um Arbeitszeitbetrug.

Die Verstöße gegen die vereinbarte Arbeitszeit geschehen in der Regel bewusst – die Arbeitnehmer tun dann so, als hätten sie mehr gearbeitet, als sie es tatsächlich getan haben. Manchmal ist den Betroffenen hingegen gar nicht bewusst, dass es sich um Arbeitszeitbetrug handelt. Unabhängig davon, ob der Arbeitszeitbetrug vorsätzlich geschehen ist oder nicht, führt er zu wirtschaftlichen Nachteilen für den Arbeitgeber.

Beispiele für Arbeitszeitbetrug sind etwa:

eine private Nutzung der Arbeitszeit, zum Beispiel für Telefonate, Chats und Nachrichten, Zeitunglesen
falsches Stempeln oder eine andere Manipulation des Zeiterfassungssystems, auch mithilfe Dritter (ein Kollege stempelt für einen anderen), falsche Angaben auf Stundenzetteln
vorgetäuschtes Arbeiten im Homeoffice oder im Außendienst
häufiges Zuspätkommen etwa durch Stau, was durch eine andere Planung vermeidbar gewesen wäre
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nicht rechtzeitig vorgelegt
zu lange Pausen
unerlaubte Pausen, etwa Raucherpausen
vorsätzliches Ansammeln von Überstunden, die gar nicht nötig wären
früher Feierabend machen

Arbeitszeitbetrug ist abzugrenzen von einem Arbeitszeitverstoß. Auch dabei wird gegen die vertraglich festgelegten Arbeitszeiten verstoßen. Bei einem Arbeitszeitverstoß muss jedoch keine Täuschungsabsicht gegeben sein – wie etwa bei unabsichtlichem Zuspätkommen, weil die Bahn verspätet war.

Welche Konsequenzen drohen bei Arbeitszeitbetrug?

Nicht jede Situation, in der man von Arbeitszeitbetrug sprechen könnte, hat gravierende Konsequenzen. Sie müssen sich wahrscheinlich nicht um Ihren Job sorgen, weil Sie einmal eine private Nachricht beantwortet oder kurz privat im Internet gesurft haben. Auch gelegentliches Zuspätkommen ist meist kein Problem für Arbeitgeber. Und natürlich drohen Ihnen auch keine unerwünschten Folgen, wenn Sie während der Arbeitszeit einen Tee zubereiten, auf Toilette gehen oder sich kurz mit Kollegen austauschen. In der Praxis kommt es auch darauf an, welches Verhalten allgemein im Betrieb üblich ist und was der Arbeitgeber auch bei anderen duldet. Er kann nicht einen Mitarbeiter für etwas abmahnen, was er bei einem anderen toleriert.

Generell stellen Arbeitszeitverstöße jedoch Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten dar. Gleichzeitig missbrauchen Arbeitnehmer das Vertrauen ihres Arbeitgebers, was oft ebenso schwer wiegt. Wer einen Arbeitszeitverstoß oder Arbeitszeitbetrug begeht, muss deshalb arbeitsrechtliche Folgen befürchten.

Abmahnung bei Arbeitszeitbetrug

Grundsätzlich sind Arbeitgeber gehalten, bei Pflichtverstößen ihrer Mitarbeiter ein möglichst mildes Mittel zu wählen. Das kann dazu führen, dass vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist. Eine Abmahnung wegen Arbeitszeitbetrugs droht besonders in Fällen, in denen der Arbeitszeitverstoß unabsichtlich geschehen ist. Handelt es sich um einen ansonsten pflichtbewussten Mitarbeiter, der noch nie negativ aufgefallen ist, wird der Arbeitgeber ihm in den meisten Fällen nicht sofort die Kündigung aussprechen. Das gilt vor allem bei kleineren Vergehen wie Zuspätkommen, privates Surfen im Internet oder unerlaubte Raucherpausen.

Mit einer Abmahnung gibt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter die Chance, sein Verhalten zu ändern. Damit hat dieser selbst in der Hand, ob es zu einer Kündigung kommt oder nicht. Eine Abmahnung ist nur dann entbehrlich, wenn nicht zu erwarten ist, dass sie den gewünschten Effekt hat.

Ordentliche Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug

Bei schweren Verstößen kann ein Arbeitgeber bei Arbeitszeitbetrug die Kündigung aussprechen. Nicht immer ist eine vorherige Abmahnung nötig; die Kündigung kann im Einzelfall auch bei einmaligen Verstößen sofort drohen. Praktisch kommt das besonders dann vor, wenn es so wirkt, als habe der Arbeitnehmer vorsätzlich gehandelt und die Regelungen zur Arbeitszeit ganz bewusst unterlaufen.

Um einen Mitarbeiter entlassen zu können, müssen Arbeitgeber Arbeitszeitbetrug nicht zwingend hundertprozentig nachweisen können. Auch eine Verdachtskündigung kommt in Betracht. Die Kündigung erfolgt dann, weil das Vertrauensverhältnis allein durch die Anschuldigungen gegen den Mitarbeiter nachhaltig beschädigt ist. Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über die Vorwürfe gegen ihn aufklären und ihm die Möglichkeit geben, dazu Stellung zu nehmen.

Arbeitszeitbetrug: Fristlose Kündigung kann folgen

Bei Arbeitszeitbetrug kann auch eine fristlose Kündigung drohen. Damit eine fristlose und außerordentliche Kündigung rechtens ist, bedarf es eines wichtigen Grundes. Somit kommt eine fristlose Kündigung nur in schweren Fällen von Arbeitszeitbetrug infrage. Eine vorherige Abmahnung muss nicht nötig sein. Oft sprechen Arbeitgeber hilfsweise auch eine ordentliche Kündigung aus demselben Grund aus. Stellt sich später heraus, dass die Voraussetzungen für eine außerordentliche und fristlose Kündigung nicht gegeben waren, hat die ordentliche Kündigung trotzdem Bestand – sofern sie ihrerseits wirksam ist.

Die außerordentliche, fristlose Kündigung ist eines der härtesten Mittel, die Arbeitgebern zur Verfügung stehen. Viele Arbeitnehmer klagen dagegen – oft mit Erfolg. So hat das Landesarbeitsgericht Hamm dem Beschäftigten eines Logistikunternehmens Recht gegeben, dem zuvor fristlos gekündigt worden war. Der Sachbearbeiter soll sich bei Raucherpausen nicht vorschriftsmäßig abgemeldet haben, woraufhin ihm der Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung gekündigt hat. Genau da lag aus Sicht des Gerichts das Problem: Eine Abmahnung hätte dazu führen können, dass der Mitarbeiter sein Verhalten ändert. Deshalb war die Abmahnung zwingend – und die Kündigung nicht rechtens (Az. 8 Sa 1854/10).

Arbeitszeitbetrug als Straftat

Eine Abmahnung oder ein Verlust des Arbeitsplatzes sind nicht die einzigen Konsequenzen, die Arbeitnehmern drohen, wenn sie Arbeitszeitbetrug begehen. Rechtlich handelt es sich bei Arbeitszeitbetrug nach § 263 des Strafgesetzbuchs um eine Straftat. Deshalb drohen Betroffenen zusätzlich zu den arbeitsrechtlichen auch strafrechtliche Folgen. Der Arbeitgeber kann Strafanzeige gegen sie stellen. Das Risiko besteht jedoch nur, wenn zumindest ein bedingter Vorsatz zum Arbeitszeitbetrug geführt hat. Bei unbewussten Arbeitszeitverstößen ist der Sachverhalt des Betrugs nach § 263 StGB nicht erfüllt. Bei einer Verurteilung für Arbeitszeitbetrug drohen bis zu fünf Jahre Haft oder eine Geldstrafe.

Wie lässt sich Arbeitszeitbetrug nachweisen?

Bevor ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter wegen Arbeitszeitbetrugs abmahnt oder entlässt, wird er versuchen, den Betrug nachzuweisen. Zwar ist auch eine Verdachtskündigung möglich, für die es keine letzte Sicherheit geben muss. Kommt es zu einer Klage, kann das Gericht die Kündigung jedoch kippen, wenn es keine ausreichenden Indizien für den Arbeitszeitbetrug gab. Deshalb sind die meisten Arbeitgeber bestrebt, den Sachverhalt aufzuklären, bevor sie über mögliche weitere Schritte entscheiden.

Arbeitsbetrug nachzuweisen ist jedoch schwierig. Der Arbeitgeber steht nicht die ganze Zeit hinter einem Mitarbeiter und sieht sofort, wenn dieser Nachrichten liest oder sich bei Facebook einloggt. Auch ein privates Telefonat muss der Arbeitgeber erstmal mitbekommen. Selbst, wenn es schon einen Verdacht gibt, kann es sein, dass der Betroffene den Arbeitszeitbetrug nicht zugibt – oder sagt, es sei ein Versehen gewesen.

Im Homeoffice kann Arbeitszeitbetrug kaum bewiesen werden

Besonders schwierig nachzuweisen ist Arbeitszeitbetrug, wenn Mitarbeiter im Homeoffice oder Außendienst arbeiten. Auch bei Gleitzeit ist ein Nachweis oft kaum möglich. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, die angebliche Arbeitszeit mit der Arbeitsleistung in dieser Zeit zu vergleichen. Ergeben sich offensichtliche Diskrepanzen, deutet das auf Arbeitszeitbetrug hin. Am ehesten können Arbeitgeber Arbeitszeitbetrug nachweisen, wenn sie Beschäftigte auf frischer Tat ertappen. Selbst dann können Arbeitnehmer sich jedoch rechtfertigen und abstreiten, dass sie Arbeitszeit privat genutzt haben.

Nur selten ist die Lage relativ eindeutig – etwa dann, wenn ein Mitarbeiter sich zur Raucherpause nicht ausgestempelt hat, aber vom Arbeitgeber beim Rauchen erwischt wird. Besteht ein begründeter Verdacht, dürfen Arbeitgeber unter Umständen Einblicke in den Terminkalender des Arbeitnehmers nehmen. Es kann auch erlaubt sein, einen Detektiv zu engagieren, der den Mitarbeiter überwacht. Das ist aber nur denkbar, wenn es stichhaltige Hinweise auf einen Arbeitszeitbetrug gibt. Ebenso können Arbeitgeber unter Umständen für einen begrenzten Zeitraum Videoüberwachung nutzen, um einem Verdacht nachzugehen.

Ein Sonderfall ist Arbeitszeitbetrug bei Vertrauensarbeitszeit. Bei Vertrauensarbeitszeit legen die Mitarbeiter ihre Arbeitszeiten eigenverantwortlich fest. Wichtig ist nicht, wann sie arbeiten, sondern dass sie die vorgesehenen Ergebnisse liefern. Gleichzeitig müssen sie sich an das vertraglich vereinbarte Arbeitspensum halten. Einem Mitarbeiter in Vertrauensarbeitszeit Arbeitszeitbetrug nachzuweisen, ist schwer. Wer früher geht, begeht schließlich keinen Betrug, außerdem hat er womöglich ohnehin ständig wechselnde Zeiten. Um Arbeitszeitbetrug würde es sich nur handeln, wenn der Mitarbeiter insgesamt zu wenig arbeitet.

Arbeitszeitbetrug durch Arbeitgeber

Arbeitszeitbetrug können nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Arbeitgeber begehen. In aller Regel ist Arbeitszeitbetrug durch Arbeitgeber zuungunsten des Arbeitnehmers. Dieser bekommt dann nicht seine komplette Arbeitszeit vergütet. Es kann sich abhängig von den geltenden Regelungen auch um Arbeitszeitbetrug des Arbeitgebers handeln, wenn ein Arbeitnehmer keinen Freizeitausgleich für Überstunden bekommt.

Ebenso kann ein Arbeitgeber Arbeitszeitbetrug begehen, der Überstunden seiner Mitarbeiter als pauschal mit dem Gehalt abgegolten betrachtet. Zwar finden sich entsprechende Klauseln noch immer in vielen Arbeitsverträgen, sie sind jedoch unzulässig. Es muss aus dem Arbeitsvertrag hervorgehen, wie viele Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Lediglich für Mitarbeiter in Führungspositionen kann es Ausnahmen geben – sie erhalten meist ohnehin ein hohes Gehalt, zudem wird von ihnen eine höhere Einsatzbereitschaft erwartet.

Was kann man tun, wenn man des Arbeitszeitbetrugs verdächtigt wird?

Der bloße Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs kann das Verhältnis zum Arbeitgeber stark belasten. Selbst, wenn an den Vorwürfen gar nichts dran sein sollte – sicher weiß das der Arbeitgeber nicht, selbst wenn Sie Ihre Unschuld noch so sehr beteuern. Ein Mangel an Beweisen schützt Sie außerdem nicht vor einer Kündigung. Für eine Verdachtskündigung reicht es aus, dass das Vertrauensverhältnis nachhaltig beschädigt ist. Ob es tatsächlich einen Arbeitszeitbetrug gegeben hat, ist dann zweitrangig.

Umso wichtiger ist es, sich umsichtig zu verhalten, wenn Sie des Arbeitszeitbetrugs verdächtigt werden. Helfen Sie mit, die Angelegenheit aufzuklären, wenn Sie zu Unrecht verdächtigt werden. Sprechen Sie mit Ihrem Chef, erklären Sie, wie es wirklich war. Falls nötig und möglich, holen Sie Zeugen dazu. Falls Sie zu Recht verdächtigt werden, sollten Sie sich für den Arbeitszeitverstoß entschuldigen. Gerade, wenn die Beweise gegen Sie erdrückend sind, ist es wenig glaubhaft, wenn Sie standhaft alles abstreiten. Dass Sie unehrlich sind, ärgert den Arbeitgeber womöglich noch mehr als der Arbeitszeitbetrug an sich.

Warum es sich lohnen kann, freiwillig von einem Arbeitszeitverstoß zu erzählen

Wenn der Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs im Raum steht, sollten Sie Ihre Arbeitszeiten fortan akribisch dokumentieren. Notieren Sie nicht nur, wann Sie gearbeitet haben, sondern auch, was Sie jeweils gemacht haben. Dadurch wird die Zeiterfassung für den Arbeitgeber leichter nachvollziehbar. Dass Sie sich in einer solchen Situation keinen privaten Dingen (mehr) widmen sollten, versteht sich von selbst. Sie können verlorene Arbeitszeit außerdem nachholen – zum Beispiel, indem Sie abends etwas länger bleiben, wenn Sie morgens zu spät gekommen sind.

Es kann sich auch lohnen, von sich aus auf den Chef zuzugeben und einen Arbeitszeitverstoß freiwillig einzuräumen – mitunter auch dann, wenn der Arbeitgeber Sie gar nicht verdächtigt. Wenn Sie auch kleinere Verstöße offen zugeben, geben Sie dem Arbeitgeber das Gefühl, dass er Ihnen vertrauen kann. Ein solches Gespräch ist vor allem dann sinnvoll, wenn das Risiko besteht, dass der Arbeitszeitverstoß später ans Licht kommt.

Arbeitszeitbetrug eines Kollegen: Wie verhalte ich mich richtig?

Arbeitszeitbetrug kommt nicht so selten vor, wie manche meinen. Gleichzeitig handelt es sich dabei auch nicht um ein Kavaliersdelikt. Was, wenn Sie einen Kollegen dabei beobachten, wie er den Arbeitgeber über seine Arbeitszeit täuscht? Wie verhält man sich in einer solchen Situation am besten? Es kommt darauf an. Sie können am besten einschätzen, wie gravierender der Arbeitszeitverstoß von Ihrem Kollegen ist und ob er vorsätzlich und regelmäßig geschieht.

Bevor Sie mit dem Chef sprechen, sollten Sie zunächst den Kollegen auf sein Vergehen ansprechen. Vielleicht haben Sie die Situation falsch eingeschätzt oder der Kollege beteuert, dass es eine Ausnahme war. Falls Sie überlegen, zum Chef zu gehen, sollten Sie Ihrem Kollegen das mitteilen. Geben Sie ihm die Gelegenheit, seinerseits reinen Tisch zu machen. Ob Sie dem Arbeitgeber tatsächlich erzählen, dass Ihr Kollege seine Arbeitszeit unterschreitet, ist letztlich Abwägungssache. Sie können nur selbst entscheiden, was sich für Sie richtig und gerecht anfühlt.

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