Ordentliche Kündigung: Alles über Anforderungen, Kündigungsgründe & Co

Möchten Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis beenden, geschieht das in den meisten Fällen über eine ordentliche Kündigung. Dabei kündigen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfrist. In unserem Überblick erfahren Sie, wann eine ordentliche Kündigung durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich ist, was für Personen mit Sonderkündigungsschutz gilt und wie sich eine Kündigung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirken kann.

Ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags: Was bedeutet das?

Wenn ein Arbeitsverhältnis beendet werden soll, bedarf es dazu in der Regel einer Kündigung. Lediglich befristete Arbeitsverträge müssen nicht gesondert gekündigt werden, weil sie zum vereinbarten Zeitpunkt automatisch auslaufen. Bei der Kündigung werden im Arbeitsrecht zwei Arten unterschieden: die ordentliche und die außerordentliche Kündigung.

Eine ordentliche Kündigung ist dabei der Normalfall. Ordentlich bedeutet, dass die Kündigung unter Beachtung der geltenden Kündigungsfrist erfolgt. Diese ergibt sich normalerweise aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag. Andernfalls gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Eine Kündigung ist nur dann fristgerecht, wenn sie dem Vertragspartner zu einem Zeitpunkt zugeht, an dem die Kündigungsfrist noch gewahrt ist. Das Datum auf dem Kündigungsschreiben ist nicht entscheidend.

Eine außerordentliche Kündigung kann fristlos erfolgen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer benötigen dafür jedoch einen wichtigen Grund gemäß § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB). Weil eine fristlose Kündigung den Vertragspartner härter trifft, sind die Anforderungen an eine wirksame außerordentliche und fristlose Kündigung höher als bei einer ordentlichen Kündigung.

Wann ist eine ordentliche Kündigung wirksam?

Manch ein Arbeitnehmer wünscht sich hin und wieder, einfach sagen zu können: „Ich kündige!“ Und auch so mancher Arbeitgeber würde einem unliebsamen Mitarbeiter im Affekt wohl gerne ein „Sie sind entlassen!“ an den Kopf schmettern. So einfach geht es jedoch nicht. Eine Kündigung – egal, ob ordentlich oder außerordentlich – ist nur wirksam, wenn sie schriftlich erfolgt. Die elektronische Form ist gesetzlich ausgeschlossen, weshalb es nicht zulässig wäre, eine ordentliche Kündigung per E-Mail oder Fax zu verschicken.

Ein weiteres Kriterium für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung ist, dass der Vertragspartner sie rechtzeitig vorliegen hat. Wer seinen Arbeitsvertrag ordentlich kündigt, muss die geltende Kündigungsfrist beachten. Liegt die Kündigung dem Vertragspartner zu spät vor, ist sie nichtig. Der Empfänger muss die Kündigung nicht unbedingt persönlich entgegennehmen, auch ein Einwurf im Briefkasten gilt als Zustellung.

Diese Angaben muss das Kündigungsschreiben enthalten

Das Kündigungsschreiben selbst muss bestimmte Angaben enthalten. Dazu gehören die Kontaktinformationen des Absenders, die Kontaktinformationen des korrekten Empfängers, Ort, Datum und ein Betreff. Im Betreff sollte stehen, dass es sich um eine Kündigung handelt. Ist eine Personalnummer vorhanden, kann sie ebenfalls genannt werden.

In der Kündigung sollten Arbeitgeber oder Arbeitnehmer deutlich machen, dass und zu welchem Zeitpunkt sie kündigen. Statt eines konkreten Zeitpunkts kann man auch zum „nächstmöglichen Zeitpunkt“ kündigen. Es ist sinnvoll, zumindest zu ergänzen, welcher Zeitpunkt das nach eigener Berechnung ist. Eine Kündigung, aus der kein Kündigungszeitpunkt hervorgeht, kann unwirksam sein.

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist außerdem nur wirksam, wenn sie persönlich unterschrieben ist. Der Arbeitgeber kann auch einen Bevollmächtigten damit beauftragen. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber noch einige weitere Voraussetzungen erfüllen, damit eine ordentliche Kündigung des Arbeitnehmers wirksam sein kann.

Wann darf der Arbeitgeber ordentlich kündigen?

Entlassen zu werden, kann für Arbeitnehmer ein harter Einschnitt sein. Deshalb dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern zwar ordentlich kündigen, aber nicht willkürlich – zum Beispiel, weil sie einen Beschäftigten persönlich nicht mögen. Außerdem müssen sie zuvor geprüft haben, ob es kein milderes Mittel anstelle der Kündigung gegeben hätte. Dazu kann eine Abmahnung gehören. Vor einer Kündigung müssen Arbeitgeber zudem abgewogen haben, welche Interessen stärker wiegen – ihre eigenen oder die des betroffenen Mitarbeiters. Nur, wenn das Ergebnis zu ihren Gunsten ausfällt, ist eine Kündigung rechtens.

In den meisten Beschäftigungsverhältnissen bedarf es eines Kündigungsgrundes, damit eine ordentliche Kündigung auch juristisch haltbar ist. Ob ein konkreter Kündigungsgrund erforderlich ist, hängt davon ab, ob für einen Beschäftigten das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt oder nicht. Das ist grundsätzlich erst nach sechs Monaten im Betrieb der Fall. Außerdem gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht in Kleinbetrieben.

In Kleinbetrieben gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht

Als Kleinbetrieb werden Firmen eingestuft, die regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen. Teilzeitkräfte zählen anteilig in die Rechnung hinein. Eine Sonderregelung gilt für Arbeitnehmer mit alten Arbeitsverträgen, die ihren Job bis zum 31. Dezember 2003 angetreten haben. Es handelt sich dann nur um einen Kleinbetrieb, wenn dort regelmäßig höchstens fünf Alt-Arbeitnehmer tätig sind. Dass das Kündigungsschutzgesetz in Kleinbetrieben nicht gilt, hängt damit zusammen, dass Arbeitgeber mit wenig Mitarbeitern mehr Nachteile durch Mitarbeiter haben, die hinter den Erwartungen des Arbeitgebers zurückbleiben.

Auch in Kleinbetrieben dürfen Arbeitgeber nicht wahllos Mitarbeitern kündigen. Eine ordentliche Kündigung darf etwa nicht wider Treu und Glauben ausgesprochen werden. Das bedeutet, dass Arbeitgeber gewisse soziale Kriterien in ihre Entscheidung einfließen lassen sollten. Ein langjähriger Mitarbeiter, der eine Familie zu versorgen hat, sollte dann etwa nicht leichtfertig eine Kündigung erhalten. Insgesamt ist es für Arbeitgeber in Kleinbetrieben jedoch leichter, sich von Mitarbeitern zu trennen.

Ordentliche Kündigung: Diese Gründe können Arbeitgeber vorbringen

Arbeitgeber brauchen für eine ordentliche Kündigung Gründe – zumindest, wenn das Kündigungsschutzgesetz für ein Beschäftigungsverhältnis gilt. Es sieht vor, dass eine Kündigung immer sozial gerechtfertigt sein muss, damit sie wirksam sein kann. Das Kündigungsschutzgesetz gibt drei mögliche Kündigungsarten vor: die personenbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die betriebsbedingte Kündigung.

Wann ist eine personenbedingte Kündigung möglich?

Kommt es zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber, kann das personenbedingte Gründe haben. In diesem Fall ist der betroffene Arbeitnehmer aufgrund seiner persönlichen Merkmale nicht mehr dazu in der Lage, seine vertraglichen Pflichten wie vorgesehen auszuüben. Er hat auf diese Gründe jedoch keinen Einfluss und verhält sich auch nicht falsch.

Beispiele für Fälle, in denen eine personenbedingte Kündigung möglich sein kann, sind:

• dem Beschäftigten wird seine Arbeitserlaubnis entzogen oder er darf seinen Beruf nicht mehr ausüben
• der Beschäftigte ist alkoholabhängig
• die Voraussetzungen zur Ausübung des Jobs sind von Seiten des Arbeitnehmers nicht mehr gegeben, etwa, wenn ein Kraftfahrer seine Fahrerlaubnis verliert
• ein Arbeitnehmer muss eine Haftstrafe antreten
• ein Beschäftigter ist längere Zeit erkrankt oder häufig kurzzeitig erkrankt

Eine ordentliche Kündigung aus personenbedingten Gründen ist nur möglich, wenn die Prognose negativ ist. Es darf also nicht zu erwarten sein, dass sich die Situation bald bessert.

Wann ist eine verhaltensbedingte Kündigung möglich?

Auch das Verhalten eines Beschäftigten kommt bei einer ordentlichen Kündigung als Grund infrage. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist der Arbeitnehmer selbst daran schuld, dass ihm gekündigt wurde. Er hat gegen seine Pflichten verstoßen, gegen die Betriebsordnung oder sogar eine Straftat begangen. Die Voraussetzung für diese Art der ordentlichen Kündigung durch Arbeitgeber ist, dass der Beschäftigte sein Verhalten beeinflussen konnte.

Beispiele für Fälle, in denen eine verhaltensbedingte Kündigung möglich sein kann, sind:

• Selbstbeurlaubung und unerlaubtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz
• häufiges Zuspätkommen
• zu lange Pausen und unerlaubte Pausen, etwa Raucherpausen
• sexuelle Belästigung oder Beleidigung anderer
• unerlaubter Alkohol- oder Drogenkonsum am Arbeitsplatz
• Diebstahl
• Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
• keine rechtzeitige Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
• Arbeitsverweigerung

Wann ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich?

Manchmal hat eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber nicht in erster Linie etwas mit dem Arbeitnehmer zu tun, sondern mit wirtschaftlichen Erwägungen des Arbeitgebers. Dann handelt es sich um eine betriebsbedingte Kündigung. Es bedarf dringender betrieblicher Erfordernisse, damit eine betriebsbedingte Kündigung erlaubt ist.

Beispiele für Fälle, in denen eine betriebsbedingte Kündigung möglich sein kann, sind:

• der Arbeitgeber muss Mitarbeiter entlassen, um Einsparungen zu erzielen
• Schließung von Filialen oder Standorten
• Schließung von Abteilungen
• Insolvenz des Arbeitgebers

Wen er aus betriebsbedingten Gründen entlässt, darf ein Arbeitgeber nicht willkürlich entscheiden. Er muss eine Sozialauswahl treffen, die auf bestimmten objektiven Kriterien basiert. Einbezogen werden kann etwa, wie lange ein Mitarbeiter schon im Betrieb ist, ob er eine Familie zu versorgen hat oder ob er schwerbehindert ist. Im Kern geht es bei der Sozialauswahl darum, festzustellen, welche Mitarbeiter von einer Kündigung härter beziehungsweise weniger hart getroffen würden. Dabei spielen auch die Chancen auf dem Arbeitsmarkt eine wichtige Rolle.

Ist vor einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber eine Abmahnung erforderlich?

Viele Arbeitnehmer glauben, dass der Arbeitgeber ihnen vor einer ordentlichen Kündigung zunächst eine Abmahnung erteilen muss. Das ist jedoch nicht zwingend der Fall. Ob eine vorherige Abmahnung nötig ist, hängt davon ab, aus welchem Grund die ordentliche Kündigung erfolgt.

Viele verhaltensbedingte Kündigungen sind nicht rechtens, wenn der Arbeitgeber seinen Beschäftigten nicht zuvor für dasselbe Verhalten abgemahnt hat. Bei personenbedingten und betriebsbedingten Kündigungen sind Abmahnungen hingegen regelmäßig entbehrlich. Um zu verstehen, warum das so ist, muss man sich den Sinn einer Abmahnung vor Augen führen.

Eine Abmahnung hat die Funktion, den Arbeitnehmer für einen Pflichtverstoß zu tadeln. Mit ihr kann der Arbeitgeber deutlich machen, dass er ein bestimmtes Verhalten nicht hinnimmt. Außerdem vermittelt eine Abmahnung, dass bei einem erneuten Pflichtverstoß die Kündigung droht. Sie ist somit ein milderes Mittel als eine sofortige Kündigung. Eine Abmahnung hat jedoch nur einen Sinn, wenn der Arbeitnehmer Einfluss darauf hat, ob der Arbeitgeber ihm kündigen möchte oder nicht. Das ist bei personenbedingten Kündigungen im Normalfall ebenso wenig der Fall wie bei betriebsbedingten Kündigungen.

Wann ist eine ordentliche Kündigung von Arbeitnehmern möglich?

Für Arbeitnehmer ist die Kündigung unkomplizierter als für Arbeitgeber. Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags ist für sie jederzeit möglich. Dabei müssen sie auch keine Gründe dafür angeben, warum sie das Unternehmen verlassen wollen. Wer möchte, kann das freiwillig tun. Eine wirksame Kündigung durch den Arbeitnehmer setzt voraus, dass die Kündigung formell allen Anforderungen entspricht und die Kündigungsfrist eingehalten wird.

Eine Ausnahme stellen befristete Arbeitsverhältnisse dar. Sie können im Normalfall nicht gekündigt werden, es sei denn, die Möglichkeit hierzu ist im Arbeitsvertrag vorgesehen. Wer den Arbeitgeber trotzdem vorzeitig verlassen möchte, kann sich mit ihm gegebenenfalls auf einen Aufhebungsvertrag einigen. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist jedoch auch bei befristeten Stellen möglich.

Bestimmte Arbeitnehmer genießen Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Arbeitnehmer gelten als besonders schutzwürdig und genießen deshalb einen Sonderkündigungsschutz. Sie wären von einer Kündigung durch den Arbeitgeber übermäßig stark getroffen, weshalb ihnen in vielen Fällen gar nicht ordentlich gekündigt werden kann. In jedem Fall gelten andere Voraussetzungen, die Arbeitgeber beachten müssen, wenn sie Mitarbeiter mit Sonderkündigungsschutz entlassen wollen.

Gesondert vor einer Kündigung geschützt sind insbesondere:

• Mitarbeiter in Elternzeit
• Mitarbeiter im Mutterschutz
• Mitglieder des Betriebsrats und von anderen Arbeitnehmervertretungen
• Mitarbeiter mit Schwerbehinderung
• Auszubildende

Mitarbeitern in Elternzeit, im Mutterschutz und Betriebsratsmitgliedern kann der Arbeitgeber keine ordentliche Kündigung aussprechen. Von solchen Mitarbeitern kann er sich nur trennen, wenn er einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung hat. Bei Betriebsratsmitgliedern muss der Betriebsrat dem zustimmen, in den anderen genannten Fällen die zuständige Aufsichtsbehörde. Auszubildende sind nach der Probezeit vor einer ordentlichen Kündigung geschützt. Nur eine außerordentliche Kündigung kommt dann noch infrage.

Bei Mitarbeitern mit Schwerbehinderung ist eine ordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags zwar möglich, aber erschwert. Der Arbeitgeber muss dazu die Erlaubnis des Integrationsamts einholen.

Wie wirkt sich eine ordentliche Kündigung auf das Arbeitslosengeld aus?

Nach einer Kündigung haben viele Arbeitnehmer nicht sofort eine neue Stelle. Kann sich eine ordentliche Kündigung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirken – und unter welchen Umständen?

Bei einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber drohen nur dann Einbußen bei der staatlichen Unterstützung, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung durch sein Verhalten selbst verschuldet hat. Die Arbeitsagentur kann dann eine Sperrfrist von bis zu zwölf Wochen beim Arbeitslosengeld verhängen. Durch eine Sperrzeit verkürzt sich die Bezugsdauer insgesamt. Bei einer Sperrzeit von zwölf Wochen erhalten Betroffene entsprechend nur bis zu neun Monate lang Arbeitslosengeld I. Eine Möglichkeit, die Sperrzeit nach einer verhaltensbedingten Kündigung zu umgehen, besteht darin, eine Kündigungsschutzklage anzustreben.

Auch eine Eigenkündigung führt regelmäßig dazu, dass Arbeitnehmer mit Sanktionen vom Arbeitsamt belegt werden. Die übliche Sperrzeit beträgt in diesem Fall ebenfalls zwölf Wochen. Sie kann verkürzt werden, wenn Betroffene glaubhaft machen können, dass es ihnen nicht zuzumuten war, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. In Härtefällen müssen Betroffene allerdings immer noch mit einer Sperrzeit von sechs Wochen rechnen.

Bildnachweis: Slava Dumchev / Shutterstock.com