Außerordentliche Kündigung: Wann droht die fristlose Kündigung?

Normalerweise müssen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer an die geltende Kündigungsfrist halten, wenn sie ein Arbeitsverhältnis beenden möchten. Falls es einen guten Grund dafür gibt, kann die Kündigung von beiden Seiten auch außerordentlich und fristlos ausgesprochen werden. In diesem Artikel erfahren Sie alles Wichtige zum Thema außerordentliche Kündigung – unter anderem, wann eine außerordentliche Kündigung möglich ist, welche Gründe es dafür geben kann und ob eine vorherige Abmahnung Pflicht ist.

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Um ein Arbeitsverhältnis zu beenden, bedarf es in den meisten Fällen einer Kündigung. Eine Ausnahme besteht nur bei Arbeitsverhältnissen, die von vornherein befristet sind und die deshalb zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch enden. Auch mit einem Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitsverhältnis ohne formelle Kündigung beendet werden. In allen anderen Fällen ist eine Kündigung erforderlich. Im Arbeitsrecht werden zwei Arten von Kündigungen unterschieden: ordentliche und außerordentliche Kündigungen.

Eine ordentliche Kündigung ist der Regelfall. Sie kann vom Arbeitnehmer ohne Angaben von Gründen ausgesprochen werden. Arbeitgeber, für deren Betriebe das Kündigungsschutzgesetz gilt, müssen hingegen Gründe für diesen Schritt nennen können. Sie entscheiden darüber, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen die Kündigungsfrist beachten, wenn sie ordentlich kündigen. Sie geht aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer gesetzlichen Regelung hervor.

Außerordentliche Kündigung = fristlose Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung kann von beiden Vertragspartnern nur mit einem guten Grund ausgesprochen werden. Kündigungsfristen werden bei einer außerordentlichen Kündigung meist nicht eingehalten. Deshalb ist häufig auch von einer fristlosen Kündigung die Rede. Es nicht zulässig, die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung vertraglich auszuschließen.

Von einer außerordentlichen und einer fristlosen Kündigung ist häufig synonym die Rede. Das liegt daran, dass die Mehrzahl der außerordentlichen Kündigungen zugleich fristlos ausgesprochen wird. Eine außerordentliche Kündigung muss aber nicht fristlos sein. So könnte etwa einem Mitarbeiter außerordentlich aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden, der ordentlich unkündbar ist. Auch in anderen Fällen, in denen die Kündigung von Personen mit besonderem Kündigungsschutz regulär nicht möglich ist, erfolgt eine außerordentliche Kündigung oft nicht von heute auf morgen.

Welche Gründe es für eine fristlose Kündigung oder eine außerordentliche Kündigung geben kann

Eine außerordentliche Kündigung darf nicht willkürlich ausgesprochen werden. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen gute Gründe vorbringen können, damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist. § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) schreibt vor, dass eine fristlose Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich ist. Bei einer fristlosen Kündigung darf es dem Kündigenden nicht zumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

In der Regel handelt es sich beim Grund für eine außerordentliche Kündigung um grobe Pflichtverletzungen eines Vertragspartners. Bei einer außerordentlichen betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber hat sich der Arbeitnehmer hingegen nichts zuschulden kommen lassen.

Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber können beispielsweise ein unerlaubter Alkoholkonsum am Arbeitsplatz oder die Beleidigung oder Diskriminierung anderer sein. Wer sich selbst beurlaubt oder einen Urlaub antritt, den der Chef nicht genehmigt hat, riskiert ebenso eine fristlose Kündigung. Dasselbe droht Arbeitnehmern, die eine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuschen oder die andere sexuell belästigen. Auch Arbeitsverweigerung oder Arbeitszeitbetrug können eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen. Arbeitnehmer können zum Beispiel auch dann außerordentlich kündigen, wenn der Arbeitgeber ihnen ihr Gehalt nicht oder nicht rechtzeitig zahlt, er sie zu Straftaten auffordert oder ihren Arbeitsschutz und damit seine Fürsorgepflicht vernachlässigt.

Fristlose Kündigung: Diese Frist muss beachtet werden

Bei einer fristlosen Kündigung müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Frist beachten. Eine fristlose Kündigung ist nach § 626 BGB nur wirksam, wenn sie innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen wird, nachdem der Kündigungsgrund bekanntgeworden ist. Falls der Arbeitnehmer etwa bei einem Diebstahl erwischt wird, droht ihm nur in den folgenden zwei Wochen eine fristlose Kündigung. Lässt der Vertragspartner die Frist verstreichen, ist eine fristlose Kündigung aus diesem Grund nicht mehr möglich.

Fristlose Kündigung ohne Abmahnung: Ist das rechtens?

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist für viele Arbeitnehmer ein harter Einschnitt. Um Arbeitnehmer zu schützen, darf eine Kündigung deshalb immer nur das letzte Mittel sein. Sie muss verhältnismäßig sein und es darf kein milderes Mittel geben, das ausgereicht hätte. Ein solches milderes Mittel ist auch eine Abmahnung. Mit der Abmahnung weist ein Arbeitgeber seinen Mitarbeiter darauf hin, dass er ein bestimmtes Verhalten nicht toleriert. Die Abmahnung fungiert zugleich als Warnung – falls der Arbeitnehmer das Verhalten noch einmal an den Tag legt, droht ihm die Kündigung. Durch die Abmahnung hat der Betroffene die Chance, die Kündigung zu verhindern.

In den meisten Fällen ist eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung nicht wirksam. Trotzdem gibt es Ausnahmen: Wenn der Grund für die fristlose Kündigung ein gravierender Pflichtverstoß im Vertrauensbereich ist, ist keine vorherige Abmahnung nötig. Manche außerordentlichen, nicht fristlosen Kündigungen sind ohne Abmahnung durchsetzbar. Das wäre denkbar, wenn die Gründe für die außerordentliche Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegen oder es dafür betriebsbedingte Gründe gibt.

Arbeitnehmer, die fristlos kündigen möchten, müssen ihren Arbeitgeber zuvor in bestimmten Fällen ebenfalls abgemahnt haben – etwa, weil dieser ihr Gehalt nicht gezahlt hat.

Weitere Voraussetzungen für die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung

Will ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter außerordentlich kündigen, muss er die bereits genannten Voraussetzungen beachten: Die Kündigung muss binnen zwei Wochen erfolgen und darf nur das letzte Mittel sein. Gleichzeitig muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Interessenabwägung vornehmen. Dabei geht es um die Frage, ob sein eigenes Interesse an der Entlassung seines Mitarbeiters oder das Interesse des Mitarbeiters am Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses gewichtiger ist. Faktoren wären etwa die Schwere des Pflichtverstoßes, die familiäre Situation des Arbeitnehmers und die Dauer von dessen Betriebszugehörigkeit. Fällt die Interessenabwägung zulasten des Arbeitgebers aus, ist eine außerordentliche Kündigung nicht rechtmäßig.

Vor einer außerordentlichen Kündigung muss der Betriebsrat angehört werden, sofern es im Betrieb einen gibt. Zudem muss die eigentliche Kündigung immer schriftlich erfolgen, im Wortlaut eindeutig sein und dem Gekündigten innerhalb der Zwei-Wochen-Frist zugehen. Relevant ist der tatsächliche Empfang, nicht der Poststempel.

Der Kündigungsgrund muss in einer fristlosen Kündigung nicht zwingend genannt werden. Das gilt sowohl für fristlose Kündigungen durch Arbeitgeber als auch durch Arbeitnehmer. Allerdings muss der Kündigungsgrund auf Verlangen schriftlich mitgeteilt werden. So ist es in § 626 BGB vorgesehen.

Fristlose Kündigung in der Probezeit

Während der Probezeit gilt der reguläre Kündigungsschutz noch nicht. Deshalb ist eine Kündigung in diesem Zeitraum für beide Seiten leichter möglich. Normalerweise gilt für eine Kündigung während der Probezeit eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen. In bestimmten Fällen kann jedoch auch eine fristlose Kündigung in der Probezeit rechtmäßig sein. Dafür muss es wichtige Gründe geben, etwa ein gravierendes Fehlverhalten des Arbeitnehmers. Eine fristlose Kündigung, weil der Arbeitnehmer doch nicht die beste Wahl für den Job war, ist jedoch nicht zulässig. In diesem Fall müsste der Arbeitgeber fristgerecht kündigen.

Fristlose Kündigung während Krankheit: Ist sie erlaubt?

Ist es rechtmäßig, wenn ein Arbeitgeber eine fristlose Kündigung ausspricht, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist? Es kommt auf den Einzelfall an. Eine fristlose Kündigung wegen Krankheit ist zwar theoretisch denkbar, praktisch aber nur sehr schwer umzusetzen. Die Hürden für eine krankheitsbedingte Kündigung sind generell hoch. Gefährdet sind Arbeitnehmer, die besonders häufig fehlen oder die für lange Zeit erkrankt sind. Eine außerordentliche Kündigung wäre nur vorstellbar, wenn die Interessen des Arbeitgebers durch eine Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters sehr stark beeinträchtigt sind.

Gibt es einen anderen Kündigungsgrund, kann eine fristlose Kündigung während Krankheit rechtmäßig sein. Dass Sie erkrankt sind, schützt Sie nicht vor einer Kündigung, die der Arbeitgeber ohnehin ausgesprochen hätte.

Wann ist eine fristlose Kündigung in der Ausbildung denkbar?

Auszubildende genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber würde für sie bedeuten, dass sie ohne Ausbildungsplatz dastünden. Deshalb darf ihnen der Arbeitgeber ordentlich nicht kündigen. Das gilt nicht für die Probezeit: In der Probezeit können beide Vertragspartner die Berufsausbildung fristlos kündigen.

Nach der Probezeit kommt nur eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber infrage. Sofern es einen wichtigen Grund gibt und die Zwei-Wochen-Frist gewahrt wird, kann einem Azubi auch fristlos gekündigt werden. Der Auszubildende selbst kann nach Ablauf der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen ordentlich kündigen, wenn er die Ausbildung beenden möchte oder sich für eine andere Ausbildung entschieden hat. Bei gravierenden Pflichtverstößen des Arbeitgebers ist auch eine fristlose Kündigung denkbar.

Wie wirkt sich eine fristlose Kündigung auf Arbeitslosengeld aus?

Bei einer fristlosen Kündigung drohen betroffenen Arbeitnehmern Einbußen beim Arbeitslosengeld. Bei einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber kann das Arbeitsamt eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld verhängen. Sie kann bis zu zwölf Wochen umfassen. In diesem Zeitraum bekommen Betroffene kein Geld, auch nachträglich wird es ihnen nicht ausgezahlt.

Eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld riskieren auch Arbeitnehmer, die ihrerseits fristlos kündigen. Sie haben ihre Arbeitslosigkeit aus Sicht der Arbeitsagentur selbst verschuldet. Falls Sie gute Gründe für die fristlose Eigenkündigung vorbringen können, kann das Arbeitsamt von Sanktionen ganz oder teilweise absehen.

Fristlose Kündigung: Muster für Arbeitnehmer

Wie formuliert man eine fristlose Kündigung? Das folgende Muster für eine fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers kann Ihnen als Vorlage für Ihr individuelles Kündigungsschreiben dienen.

Fristlose Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses

Sehr geehrte Frau Muster,

hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis, welches wir am XX.XX.XXXX geschlossen haben, außerordentlich und fristlos mit sofortiger Wirkung. Zu diesem Schritt sehe ich mich gezwungen, da Sie mir mein Gehalt für die Monate August und September trotz mehrmaliger Aufforderung bislang nicht vollständig ausgezahlt haben.

Bitte stellen Sie mir ein qualifiziertes Arbeitszeugnis aus. Ich bitte Sie außerdem darum, meine verbleibenden Urlaubstage und Überstunden auszubezahlen.

Freundliche Grüße

Sabine Mustermann

Gegen eine außerordentliche Kündigung vorgehen: Welche Optionen haben Arbeitnehmer?

Nicht immer ist eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt. Wenn es stichhaltige Argumente gibt, die gegen die Rechtmäßigkeit der fristlosen Kündigung sprechen, fragen sich viele Arbeitnehmer, was sie tun können. Wie bei einer ordentlichen Kündigung haben Sie auch bei einer außerordentlichen Kündigung die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.

Für eine Kündigungsschutzklage müssen Sie schnell sein; Sie haben nur drei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung dafür Zeit. Suchen Sie sich für die Klage am besten einen Anwalt. Er kann Ihnen eine individuelle Einschätzung darüber geben, ob eine Klage vielversprechend ist.

Generell stehen die Chancen bei einer Kündigungsschutzklage für Arbeitnehmer oft gut. Der Arbeitgeber muss belegen, dass die Kündigung rechtens und wirksam war. Sind die Erfolgsaussichten aus Arbeitgebersicht nicht eindeutig, gelingt es oft, eine Abfindung mit dem Arbeitgeber auszuhandeln. Im Gegenzug erklären Sie sich bereit, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Falls es zu einem Prozess kommt und das Gericht in Ihrem Sinne entscheidet, ist die Kündigung aufgehoben und das Beschäftigungsverhältnis besteht fort.

Bildnachweis: Antonio Guillem / Shutterstock.com