Gesetzliche Kündigungsfristen: Diese Fristen gelten bei einer Kündigung

Mit einer Kündigung kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden. Das geht jedoch, außer mit einem guten Grund, nicht fristlos. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen bei einer Kündigung geltende Kündigungsfristen einhalten. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag und Tarifverträgen ergeben. Ansonsten gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Das sollten Sie darüber wissen.

Eine Frau sieht in ihrem Arbeitsvertrag nach, ob es eine Kündigungsfrist gibt

Was ist die gesetzliche Kündigungsfrist?

Ist ein Arbeitsverhältnis nicht von Beginn an zeitlich oder zweckbefristet, kann es nur durch eine Kündigung wieder beendet werden. Dabei müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Regelfall die geltenden Kündigungsfristen beachten. Die Kündigungsfrist kann sich einerseits aus dem Arbeitsvertrag oder aus einem geltenden Tarifvertrag ergeben. Findet sich dort keine Regelung, gilt die gesetzliche Kündigungsfrist.

Es gibt jeweils eine gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer und für Arbeitgeber. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer ist immer gleich lang, egal, wie lange ein Beschäftigter dem Betrieb schon angehört. Die Kündigungsfrist von Arbeitgebern ist hingegen gestaffelt und umso länger, je länger der Mitarbeiter im Unternehmen beschäftigt war. Das soll Arbeitnehmer schützen und ihnen helfen, finanzielle Engpässe durch einen Jobverlust zu vermeiden.

Während der Probezeit – der ersten sechs Monate im neuen Job – gilt der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer noch nicht. Deshalb können beide Seiten das Vertragsverhältnis mit einer verkürzten Kündigungsfrist von zwei Wochen zu einem beliebigen Zeitpunkt kündigen. Gründe müssen dafür weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber angeben. Die kürzere Kündigungsfrist gilt allerdings nur, wenn aus den Regelungen im Arbeitsvertrag klar hervorgeht, dass die dort geregelten längeren Kündigungsfristen erst nach der Probezeit gelten. Ansonsten gilt generell die längere Kündigungsfrist, die im Arbeitsvertrag festgelegt ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht im März 2017 entschieden (Az. 6 AZR 705/15).

An diese Kündigungsfristen müssen sich Arbeitnehmer halten

Normalerweise ist die Kündigungsfrist für Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag geregelt. Arbeitgeber dürfen die gesetzliche Kündigungsfrist mit ihren eigenen Regelungen nicht unterschreiten, aber durchaus eine längere Kündigungsfrist festlegen. Die für den Arbeitnehmer geltende Kündigungsfrist darf jedoch nicht länger sein als die für den Arbeitgeber geltende. Oft finden sich im Arbeitsvertrag auch für Mitarbeiter gestaffelte Kündigungsfristen, bei denen die konkrete Kündigungsfrist davon abhängt, wie lange der Mitarbeiter zum betreffenden Zeitpunkt schon beim Arbeitgeber beschäftigt ist.

Falls es keine Regelung im Arbeitsvertrag, aber einen anwendbaren Tarifvertrag mit entsprechenden Bestimmungen gibt, gilt für den Arbeitnehmer üblicherweise die für ihn günstigere Regelung – die des Tarifvertrags oder die gesetzliche Kündigungsfrist.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer sieht eine Kündigung innerhalb von vier Wochen bis zum Monatsende oder zum 15. eines Monats vor. Dabei ist es unerheblich, ob der Mitarbeiter seit sieben Monaten im Unternehmen ist oder seit sieben Jahren.

Welche Kündigungsfrist müssen Arbeitgeber beachten?

Wie lang die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber ist, hängt hingegen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit ihres Beschäftigten ab. Nach der Probezeit bis zu einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist wie bei Arbeitnehmern vier Wochen. Gekündigt werden kann auch hier zum 15. oder dem Ende eines Kalendermonats.

Ab einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren können Arbeitgeber nach der gesetzlichen Kündigungsfrist nur noch zum Monatsende kündigen, und zwar mit einer gestaffelten Frist. Diese beträgt mindestens einen Monat und höchstens sieben Monate.

An diese gesetzliche Kündigungsfrist müssen sich Arbeitgeber ab einer Betriebszugehörigkeit von zwei Jahren halten:

2 Jahre: 1 Monat
5 Jahre: 2 Monate
8 Jahre: 3 Monate
10 Jahre: 4 Monate
12 Jahre: 5 Monate
15 Jahre: 6 Monate
20 Jahre: 7 Monate

Gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen für alle Arbeitnehmer?

Die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, soweit nicht individual- oder kollektivvertraglich etwas anderes vereinbart wurde, für die Mehrzahl der Arbeitnehmer. Es gibt jedoch Ausnahmen: Betroffen können einerseits Aushilfen sein, die nicht länger als drei Monate beim Arbeitgeber tätig sind. Nach § 622 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) können Arbeitgeber mit Aushilfen kürzere Kündigungsfristen vereinbaren, sofern sie nur kurzzeitig beschäftigt werden.

Eine weitere Ausnahme betrifft Mitarbeiter in Betrieben, in denen in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer arbeiten. Auszubildende werden nicht hinzugerechnet. In solchen Fällen dürfen Arbeitgeber eine kürzere Kündigungsfrist festlegen als es der gesetzlichen Kündigungsfrist eigentlich entspräche. Sie darf jedoch nicht kürzer sein als vier Wochen. In Kleinbetrieben dürfen Arbeitgeber zudem zu einem beliebigen Tag kündigen.

So wird die Kündigungsfrist berechnet

Bei einer Kündigung kommt es nicht darauf an, welches Datum im Kündigungsschreiben vermerkt ist – zumindest nicht, wenn die Kündigung nicht rechtzeitig an den Empfänger verschickt wird. Die gesetzliche Kündigungsfrist oder eine individuelle Kündigungsfrist gilt nur dann als eingehalten, wenn die Kündigung vor dem Beginn der Frist übermittelt wird. Somit zählt nicht der Poststempel, sondern das Datum des Zugangs der Kündigung. Die Frist läuft ab dem Tag, der auf den Erhalt des Kündigungsschreibens folgt.

Erfolgt die Kündigung nicht rechtzeitig, ist eine Kündigung erst zum nächstmöglichen Zeitpunkt möglich. Im Fall einer Kündigung durch den Arbeitgeber verschiebt sich der Kündigungszeitpunkt in der Regel auf das nächste Monatsende.

Ein Beispiel: Sie erhalten von Ihrem Arbeitgeber die Kündigung, und zwar am 1. Dezember für den 31. Dezember. Weil Sie schon länger als zwei Jahre für Ihren Arbeitgeber tätig sind, kann der Arbeitgeber nur mit einem Vorlauf von einem Monat zum Monatsende kündigen. Die Kündigungsfrist beginnt ab dem ersten Tag nach der Übermittlung des Kündigungsschreibens, also in diesem Fall am 2. Dezember. Damit wäre die gesetzliche Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber nicht mehr gewahrt. Eine Kündigung wäre in diesem Fall fristgerecht erst zum 31. Januar möglich.

Wenn Sie als Arbeitnehmer eine Kündigung schreiben, müssen Sie sich natürlich ebenfalls an geltende Fristen halten. Falls Sie unsicher sind, ob Ihre Kündigung noch fristgerecht ist, ergänzen Sie die Kündigung am besten um eine Formulierung, nach der die Kündigung hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt ausgesprochen wird. Das könnte etwa so klingen: „Hiermit kündige ich das bestehende Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 31. Dezember 2020, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin“. Selbst, wenn Sie die Kündigungsfrist falsch berechnet haben, hat die Kündigung Bestand – entsprechend zum nächstmöglichen Zeitpunkt.

Der Arbeitgeber hält sich nicht an die gesetzliche Kündigungsfrist – was tun?

Es kommt vor, dass Arbeitgeber sich nicht an die geltenden gesetzlichen Kündigungsfristen oder die Kündigungsfristen aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag halten. In einem solchen Fall hängt es von der konkreten Formulierung im Kündigungsschreiben ab, ob und wann die Kündigung wirksam wird. Hat der Arbeitgeber geschrieben, dass er die Kündigung hilfsweise zum nächstmöglichen Termin ausspricht, wird die Kündigung zum entsprechenden späteren Zeitpunkt wirksam.

Ist das nicht der Fall, sollten Sie das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber suchen. Womöglich handelt es sich schlicht um einen Fehler, der aus Unwissen entstanden ist. Berufen Sie sich auf Ihr Recht. Bleibt der Arbeitgeber stur, können Sie sich an das zuständige Arbeitsgericht wenden und dort Klage erheben. Entscheidet das Gericht zu Ihren Gunsten, sichern Sie so Ihre Gehaltsansprüche im Zeitraum der eigentlichen Kündigungsfrist. Erheben Sie keine Klage, gilt die Kündigung trotz der zu kurzen Vorlaufzeit als wirksam. Das kann nicht nur finanzielle Einbußen bedeuten, sondern auch zu Problemen mit der Arbeitsagentur führen, falls Sie im Anschluss arbeitslos sind. Dort wird man Sie wahrscheinlich zu einer Klage drängen, wenn das noch möglich ist. Für eine Kündigungsschutzklage haben Sie nach Zugang der Kündigung drei Wochen Zeit.

Fristlose Kündigung: Nur wirksam innerhalb der Ausschlussfrist

Selbst eine fristlose Kündigung, für die es eines gewichtigen Grundes bedarf, kommt nicht ganz ohne Fristen aus. Nach § 626 Abs. 2 BGB muss der Arbeitgeber eine außerordentliche innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes aussprechen. Gemeint ist nicht zwingend der reine Vorfall, der zur Kündigung führt. Es geht um den Zeitpunkt, an dem es dem Arbeitgeber möglich ist, den gesamten Sachverhalt vor dem Hintergrund einer möglichen Kündigung zu würdigen.

Wird die gesetzliche Ausschlussfrist nicht beachtet, ist die fristlose Kündigung unwirksam. In solchen Fällen kann nicht davon ausgegangen werden, dass die Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer gravierend genug ist, um das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden.

Selbst mit einer schriftlichen Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oder durch eine Betriebsvereinbarung ist die zweiwöchige Ausschlussfrist nicht verlängerbar. Entscheidend zur Einhaltung der Frist ist wiederrum, wann die Kündigung dem Empfänger zugeht. Die Ausschlussfrist beginnt einen Tag, nachdem der wichtige Kündigungsgrund bekannt wurde.

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