Kündigungsverbot: Was es bedeutet und wann es gilt

Manche Arbeitnehmer genießen einen Sonderkündigungsschutz oder sind ordentlich unkündbar. In solchen Fällen ist umgangssprachlich oft von einem Kündigungsverbot die Rede. Doch können Beschäftigte, die besonders vor einer Kündigung geschützt sind, tatsächlich keine Kündigung erhalten? Nicht zwangsläufig. Welche Voraussetzungen es für eine Kündigung im Fall eines Kündigungsverbots gibt, erfahren Sie in diesem Beitrag. Außerdem: Gibt es ein Kündigungsverbot bei Kurzarbeit oder Krankheit?

Kündigungsverbot: Was bedeutet es und für wen gilt es?

Für bestimmte Personengruppen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Darunter fallen schwangere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiterinnen im Mutterschutz, Mitarbeiter in Elternzeit oder in Pflegezeit, Auszubildende, Schutzbeauftragte, Schwerbehinderte, Wehr- und Ersatzdienstleistende und Mitglieder des Betriebsrats. Der erhöhte Kündigungsschutz führt dazu, dass solchen Arbeitnehmern nicht beziehungsweise nur unter erschwerten Bedingungen gekündigt werden kann. Das ist umgangssprachlich auch als Kündigungsverbot bekannt.

In bestimmten Fällen gelten Mitarbeiter außerdem als ordentlich unkündbar. Eine solche Unkündbarkeit geht meist aus einem geltenden Tarifvertrag hervor. Üblicherweise gilt ein solches weitgehendes Kündigungsverbot für ältere Arbeitnehmer und/oder Arbeitnehmer, die schon lange im Betrieb sind. Ein ordentliches Kündigungsverbot gibt es zudem bei befristeten Arbeitsverträgen. Regulär können befristete Arbeitsverhältnisse nicht vorzeitig gekündigt werden.

Kündigung trotz eines Kündigungsverbots: Wann ist das möglich?

Eine Unkündbarkeit, ein Sonderkündigungsschutz oder ein Kündigungsverbot bedeuten nicht, dass das Arbeitsverhältnis unter keinen Umständen aufgekündigt werden kann. Vielmehr sind besonders gewichtige Gründe erforderlich, wenn der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen möchte. Arbeitnehmer können hingegen meist unter Einhaltung der regulären Kündigungsfrist kündigen.

Ein Sonderfall ist ein befristetes Arbeitsverhältnis. Das ordentliche Kündigungsverbot gilt hier auch für Arbeitnehmer. Gravierende Gründe können jedoch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen, die theoretisch sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ausgesprochen werden kann.

Kündigungsschutz in Mutterschutz und Elternzeit

Schwangere Frauen befinden sich vom ersten Moment ihrer Schwangerschaft an im Mutterschutz. Die Mutterschutzfrist erstreckt nicht nur bis zur Geburt des Kindes, sondern gilt noch vier Monate danach. In dieser Zeit gibt es ein Kündigungsverbot für junge Mütter. Selbst vor außerordentlichen Kündigungen sind Frauen im Mutterschutz sicher – es sei denn, die zuständige Arbeitsschutzbehörde erklärt sich mit einer beabsichtigten Kündigung einverstanden. In der Praxis ist das sehr selten der Fall.

Eltern, die sich in Elternzeit befinden, sind regulär ebenfalls unkündbar. Der Sonderkündigungsschutz beginnt schon zu dem Zeitpunkt, an dem die Elternzeit beantragt wird, allerdings frühestens acht Wochen vor dem Beginn der Elternzeit. Ein besonderer Kündigungsschutz gilt auch, wenn während der Elternzeit noch in Teilzeit gearbeitet wird. Auch hier gilt ein Kündigungsverbot. In bestimmten Fällen kann es zu einer Kündigung kommen, wenn die zuständige Arbeitsschutzbehörde zustimmt.

Gibt es ein Kündigungsverbot während der Ausbildung, im Wehr- und Ersatzdienst?

Auszubildende gelten als besonders schutzwürdig. Für sie hängt viel davon ab, ob sie ihre Lehre wie vorgesehen machen können. Während der Probezeit von maximal vier Monaten ist eine Kündigung noch fristlos möglich. Im Anschluss können Arbeitgeber das Ausbildungsverhältnis nur noch aus gravierenden Gründen fristlos kündigen. Eine ordentliche Kündigung ist nicht möglich.

Wehr- und Ersatzdienstleistenden kann bis zum Ende ihres Grundwehrdienstes oder Zivildienstes keine Kündigung ausgesprochen werden.

Wann kann schwerbehinderten Arbeitnehmern gekündigt werden?

Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Das bedeutet allerdings nicht, dass es ein Kündigungsverbot gäbe. Vielmehr ist die Kündigung für den Arbeitgeber etwas komplizierter: Er muss die Zustimmung des Integrationsamts einholen und die Schwerbehindertenvertretung anhören. Sind beide Bedingungen erfüllt, ist eine ordentliche Kündigung mit einer entsprechenden Begründung ebenso denkbar wie eine außerordentliche.

Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte setzt voraus, dass der Arbeitgeber über ihre Behinderung informiert ist. Entsprechende Nachfragen seitens des Arbeitgebers müssen betroffene Mitarbeiter deshalb wahrheitsgemäß beantworten. Geht ihnen eine Kündigung zu, weil der Arbeitgeber nichts von ihrer Schwerbehinderung weiß, müssen sie ihre Behinderung nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung mitteilen (LAG Schleswig-Holstein, 1 Sa 403 e/09).

Kündigungsverbot: Was ist mit Arbeitnehmervertretern, Schutzbeauftragten und unkündbaren Mitarbeitern?

Mitglieder des Betriebsrats stehen ebenfalls unter einem Sonderkündigungsschutz. Der Arbeitgeber kann ihnen keine ordentliche Kündigung aussprechen. Diese Regelung soll Betriebsratsmitglieder vor Willkür des Arbeitgebers schützen.

Auch andere Arbeitnehmervertreter haben einen Sonderkündigungsschutz, etwa Mitglieder des Personalrats, der Ausbildungsvertretung oder der Schwerbehindertenvertretung. Das gilt auch für Beauftragte wie Gleichstellungsbeauftragte, Datenschutzbeauftragte oder Beauftragte für Arbeits- und Brandschutz.

Eine Unkündbarkeit ergibt sich in der Regel aus einem Tarifvertrag. Dort ist etwa festgelegt, dass für Mitarbeiter über einem gewissen Alter ab einer gewissen Dauer der Betriebszugehörigkeit ein Kündigungsverbot besteht. Möchte der Arbeitgeber ihnen doch kündigen, braucht er einen guten Grund hierfür.

Gibt es ein Kündigungsverbot bei Kurzarbeit?

Wenn Arbeitgeber sich mit Arbeitnehmern auf Kurzarbeit einigen, geht es dabei gerade darum, eine ansonsten drohende Kündigung abzuwenden und den Mitarbeiter trotz der Krise weiter im Unternehmen zu halten. Dennoch kann es sein, dass der Arbeitgeber seinem in Kurzarbeit befindlichen Mitarbeiter kündigen möchte – etwa aufgrund von veränderten Rahmenbedingungen.

Eine Kündigung ist prinzipiell auch während einer Phase der Kurzarbeit möglich. Ein pauschales Kündigungsverbot gibt es bei Kurzarbeit nicht. Ob eine Kündigung wirksam ist, hängt vielmehr von den Umständen im Einzelfall ab. So muss die Kündigung schriftlich zugehen, außerdem braucht der Arbeitgeber einen hinreichenden Kündigungsgrund. Dieser Grund muss im Kündigungsschreiben nicht genannt werden, auf Nachfrage muss der Arbeitgeber ihn jedoch mitteilen.

Wenn Kurzarbeit vereinbart wird, enthält die Vereinbarung nicht selten Bestimmungen über die Zulässigkeit einer Kündigung. Es kann darin etwa ein Kündigungsverbot für betriebsbedingte Kündigungen enthalten sein. Auch Bedingungen für eine wirksame Kündigung können festgelegt werden. Deshalb lohnt sich ein Blick in die individuelle Vereinbarung, die Sie mit Ihrem Arbeitgeber geschlossen haben, oder eine entsprechende Betriebsvereinbarung.

Schützen Unkündbarkeit oder Sonderkündigungsschutz gegen einer Kündigung wegen Krankheit?

Anders, als viele Arbeitnehmer meinen, schützt Krankheit nicht vor einer Kündigung – auch dann nicht zwingend, wenn der betreffende Mitarbeiter unkündbar ist oder einen gesonderten Kündigungsschutz genießt. Ob der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung durchsetzen kann, hängt vom Einzelfall ab – und davon, wie gravierend seine Interessen durch die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters beeinträchtigt sind.

Prinzipiell ist es für Arbeitgeber schwerer, eine Kündigung wegen häufigen Kurzerkrankungen von bis zu sechs Wochen durchzusetzen als eine Kündigung wegen langer Krankheit. Bei langer Krankheit muss der Arbeitgeber nur einmal sechs Wochen lang das Gehalt weiterzahlen, bis die Krankenkasse einspringt – bei häufigen Kurzzeit-Erkrankungen hingegen immer wieder.

Die Kündigung wegen Krankheit kann, sofern die Voraussetzungen hierfür erfüllt sind, auch während der Krankheit ausgesprochen werden. Die Kündigungsfrist bei Krankheit hängt von den geltenden Vorgaben ab. In der Praxis ist es für Arbeitgeber äußerst schwer, eine rechtswirksame Kündigung wegen Krankheit bei Mitarbeitern mit besonderem Kündigungsschutz durchzusetzen.

Bleibt ein Sonderkündigungsschutz immer bestehen?

Ein Sonderkündigungsschutz gilt für zugehörige Beschäftigte nicht zwangsläufig in jedem Fall. Durch ein gravierendes Fehlverhalten kann er aufgehoben werden. Das wäre etwa im Fall von Betrug, sexueller Belästigung oder Mobbing denkbar. Betroffenen könnte dann aus verhaltensbedingten Gründen eine Kündigung ausgesprochen werden.

Noch nicht unter das Kündigungsschutzgesetz fallen Mitarbeiter, die sich noch in der Probezeit beziehungsweise den ersten sechs Monaten ihrer Betriebszugehörigkeit befinden. Der Arbeitsvertrag kann in der Probezeit auch fristlos gekündigt werden.

Die von einem mehr oder weniger stark ausgeprägten Kündigungsverbot betroffenen Mitarbeiter können auch selbst daran mitwirken, dass das Beschäftigungsverhältnis gekündigt wird – indem sie einem Aufhebungsvertrag zustimmen. Dadurch erhalten sie in der Regel eine Abfindung, das Kündigungsverbot wird ausgehebelt.

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