Mitarbeiterfluktuation: Bedeutung und Ursachen einer hohen Fluktuation

In personeller Hinsicht herrscht in Unternehmen ein Kommen und Gehen. Neue Mitarbeiter stoßen dazu, während andere Beschäftigte kündigen oder in Rente gehen. Die Mitarbeiterfluktuation beschreibt das Maß, in dem sich diese personellen Wechsel vollziehen. Doch welche Bedeutung hat eine hohe oder niedrige Fluktuation für Unternehmen? Welche Gründe gibt es für eine hohe Mitarbeiterfluktuation? Und wie kann die Fluktuation des Personals beeinflusst werden? Darauf gehen wir im Folgenden ein.

Mitarbeiterfluktuation: Definition und Bedeutung

In der Belegschaft von Unternehmen gibt es laufend Veränderungen. Wie viele Mitarbeiter kommen und gehen, wird durch die Mitarbeiterfluktuation beschrieben. Der Begriff steht für die personellen Wechsel in einem bestimmten Zeitraum. Die Fluktuationsrate drückt das Verhältnis zwischen den neu begonnenen und beendeten Arbeitsverhältnissen in Relation zum durchschnittlichen Personalbestand aus. Je mehr personelle Veränderungen es gab, desto höher ist die Fluktuationsrate.

Zuletzt lag die Mitarbeiterfluktuation im Durchschnitt bei rund 33 Prozent im Jahr 2022. Damit ist sie wieder auf dem Niveau angekommen, auf dem sie vor Beginn der Corona-Pandemie lag. Während der Krise war die Mitarbeiterfluktuation im Durchschnitt leicht zurückgegangen.

Bei der Frage, welche Mitarbeiterfluktuation normal ist, kommt es in hohem Maße auf die Branche an. In Bereichen wie dem Einzelhandel oder der Gastronomie sind häufigere Wechsel ganz normal und für sich genommen nicht beunruhigend. Zudem gibt es regionale Unterschiede.

Was die Fluktuationsrate für Unternehmen bedeutet

Dabei sind es vor allem Arbeitnehmer, welche die Fluktuation beeinflussen. Nach Angaben des Instituts der deutschen Wirtschaft (iwd) waren ihre Kündigungen der häufigste Grund dafür, warum ein Arbeitsverhältnis endete. Nur in einem Fünftel der Fälle ging die Kündigung demnach vom Arbeitgeber aus, während Beschäftigte in knapp 42 Prozent der Fälle kündigten. Mitarbeiterfluktuation wird darüber hinaus durch befristete Arbeitsverträge, Aufhebungsverträge und Renteneintritte beeinflusst.

Für Unternehmen ist die Mitarbeiterfluktuation eine wichtige Kennzahl. Eine niedrige Fluktuation gilt gemeinhin als wünschenswert, weil sie auf eine hohe Zufriedenheit bei den Mitarbeitern hindeutet. Sie steht außerdem für Stabilität, was eine reibungslose Zusammenarbeit insbesondere bei Teamarbeit begünstigen kann und förderlich für Produktivität und Betriebsklima gleichermaßen ist.

Ein Nachteil kann allerdings mit einer geringen Fluktuation einhergehen: Arbeiten dieselben Leute über längere Zeit zusammen, kann das dazu führen, dass es weniger Denkanstöße und neue Perspektiven gibt. Frischer Wind durch neue Mitarbeiter kann die Innovationskraft von Unternehmen positiv beeinflussen.

Welche Gründe kann es für eine hohe Fluktuation geben?

Eine hohe Fluktuationsrate in Unternehmen kann verschiedene Ursachen haben. Zu den wichtigsten Gründen für Mitarbeiterfluktuation gehören:

• Arbeitsbedingungen, die den Beschäftigten missfallen, zum Beispiel ein niedriges oder als unfair empfundenes Gehalt, unflexible Arbeitszeiten, starre Vorgaben von oben und Mikromanagement durch Vorgesetzte
• Schlechtes Betriebsklima, das die Mitarbeiter belastet
• Als negativ empfundene Unternehmenskultur, die sich etwa durch mangelnde Wertschätzung, mangelnden Respekt oder hohen Druck auf die Mitarbeiter äußern kann
• Führungsprobleme, beispielsweise in Form von Intransparenz, Missverständnissen, mangelnder Klarheit in der Kommunikation oder mangelnden Absprachen
• Schlechte Aussichten für die Karriere durch mangelnde Herausforderungen und fehlende Entwicklungsmöglichkeiten
• Angebote von anderen Arbeitgebern, die spannender oder attraktiver sind als das, was das Unternehmen zu bieten hat
• Ein Bewerbermarkt, auf dem sich Bewerber die besten Stellen aussuchen können – sie können es sich dann leisten, kritisch zu sein und einen nicht optimalen Job auch wieder zu kündigen

Die Faktoren, welche die Mitarbeiterfluktuation beeinflussen, sind damit sowohl hausgemacht als auch externer Natur. Viele Probleme, die für Unzufriedenheit bei den Mitarbeitern sorgen, entstehen im Unternehmen selbst. Je besser die Situation auf dem Arbeitsmarkt für die Beschäftigten ist, desto leichtfertiger werden sie ihren Job wechseln. In solchen Fällen müssen Arbeitgeber besonders viel bieten können, um die Fluktuationsrate gering zu halten.

Eigenkündigung von Mitarbeitern: Eine Frage des Jahrgangs?

Junge Menschen wechseln häufiger den Job als ältere Beschäftigte. Nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit und dem Institut der deutschen Wirtschaft (iwd) lag die Fluktuationsrate bei unter 24-Jährigen 2022 bei 77,3 Prozent. Bei den 25- bis 54-Jährigen betrug sie mit 31,5 Prozent nur einen Bruchteil davon und bei Beschäftigten ab 55 Jahren waren es gerade einmal 16,8 Prozent.

Woran liegt es, dass junge Menschen sich öfter beruflich verändern? Das hängt mit verschiedenen Aspekten zusammen. Für Berufseinsteiger und junge Arbeitnehmer kann es sich lohnen, verschiedene Jobs auszuprobieren, um die Richtung zu finden, die am besten zu ihnen passt. Es kann auch förderlich für die Karriere sein, regelmäßig den Arbeitgeber oder zumindest die Stelle zu wechseln: Ein Aufstieg in höhere Positionen ist mit häufigeren Jobwechseln oft schneller möglich.

Jüngere Beschäftigte haben oft hohe Erwartungen an Arbeitgeber

Junge Menschen sind außerdem mit anderen Werten und Vorstellungen aufgewachsen. Für viele ist es normal, flexibel zu bleiben. Sie möchten sich nicht jahrzehntelang an einen Arbeitgeber binden, sondern legen Wert auf Abwechslung und neue Herausforderungen. Die Flexibilität, die für die jüngere Generation kennzeichnend ist, geht auch mit häufigeren Wohnortwechseln einher. Durch einen Umzug ist ein Jobwechsel oft zwingend erforderlich, wenn der Umzug nicht mit einem Jobangebot zusammenhängt.

Zugleich haben jüngere Beschäftigte häufig höhere Erwartungen an den Job als ältere Arbeitnehmer. Sie suchen nicht selten die eierlegende Wollmilchsau unter den Jobs: eine Tätigkeit, die ihnen Spaß macht, die sie erfüllt, sinnstiftend ist und der Selbstverwirklichung dient. Darüber hinaus sind ihnen gute Arbeitsbedingungen wichtig, zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice oder realistischer Workload. Hakt es an dem einen oder anderen Aspekt, kündigen viele Jüngere. Dass ihnen eine Kündigung oft leichter fällt, hängt auch mit ihren Chancen am Arbeitsmarkt zusammen. Für ältere Beschäftigte ist die Jobsuche oft zäh – entsprechend groß ist der Respekt vor einer Eigenkündigung. 

Negative Folgen einer hohen Mitarbeiterfluktuation

Für Arbeitgeber ist eine hohe Fluktuation wenig wünschenswert – unabhängig davon, ob die hohe Fluktuationsrate hausgemacht ist, weil der Arbeitgeber sich häufig von Mitarbeitern trennt, oder ob es die Mitarbeiter sind, die besonders oft ihrerseits kündigen. In beiden Fällen kann die hohe Fluktuation auf Probleme hindeuten.

Kündigen auffällig viele Beschäftigte, ist das ein Hinweis auf Unzufriedenheit. Das kann sich herumsprechen und wirkt dann abschreckend auf Jobsuchende. In diesem Fall gehen in einem Unternehmen wahrscheinlich weniger Bewerbungen von hoch qualifizierten Fachkräften ein. Die Auswahl bei Stellenbesetzungen ist dann geringer, was dazu führen kann, dass Arbeitgeber sich mit personellen Kompromisslösungen begnügen müssen.

Geschieht das häufiger, kann es spürbar negative Auswirkungen auf die Produktivität und Innovationsfähigkeit im Unternehmen insgesamt haben – ein klarer Wettbewerbsnachteil. Es kann aber auch abschreckend auf Bewerber wirken, wenn Arbeitgeber Mitarbeitern leichtfertig kündigen. Das kann ein Hinweis auf (zu) hohe Anforderungen seitens des Arbeitgebers sein. Für einen solchen Arbeitgeber möchten viele Beschäftigte nicht arbeiten, weil Druck und Stress oft vorprogrammiert sind.

Wenn es ständig personelle Wechsel gibt, verursacht das außerdem Kosten: Sowohl die Personalsuche kostet Zeit und Geld als auch die Einarbeitung neuer Mitarbeiter. Mit dem Weggang von Beschäftigten geht außerdem Wissen verloren. Ein erfahrener Mitarbeiter erbringt oft bessere Leistungen als jemand, der noch ganz frisch dabei ist. Auch die Zusammenarbeit mit den Kolleginnen und Kollegen muss sich bei einem Neuzugang noch einspielen. Das kann, zumindest vorübergehend, schlechtere Ergebnisse zur Folge haben.

Eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist damit ein Warnzeichen für Unternehmen. Wird das Problem nicht zeitnah behoben, stehen die Vorzeichen für die weitere Entwicklung der Firma oft schlecht.

Mitarbeiterfluktuation niedrig halten: Tipps für Arbeitgeber

Ob Mitarbeiter ihren Job kündigen, haben Arbeitgeber ein Stück weit in der Hand. Zwar haben sie nicht auf jeden Kündigungsgrund Einfluss – wenn jemand zum Beispiel aus privaten Gründen umzieht, hat seine Kündigung mit dem Job wenig zu tun. Viele Aspekte, die eine Eigenkündigung von Mitarbeitern wahrscheinlicher machen, hängen jedoch mit strukturellen Problemen in Firmen zusammen.

Damit Mitarbeiter weniger geneigt sind, sich nach anderen Stellen umzusehen, ist es wichtig, ihnen gute Arbeitsbedingungen zu bieten. Das betrifft zum Beispiel die folgenden Aspekte:

• Gehalt
• Aufgaben
• Arbeitszeiten
• Betriebsklima
• Verhalten von Führungskräften

Wie zufrieden Beschäftigte sind, ist abhängig davon, ob ihr Job sie erfüllt und ob sie sich am Arbeitsplatz wohlfühlen. Eine gute Atmosphäre ist viel wert: Sie kann einer hohen Mitarbeiterfluktuation vorbeugen. Die Mitarbeiter sollten außerdem die Möglichkeit haben, sich im Unternehmen weiterzuentwickeln – so müssen sie nicht den Arbeitgeber wechseln, um ihre Karriere voranzutreiben. Weiterbildungsmöglichkeiten sind dafür ebenso wichtig wie eine individuelle Unterstützung und Förderung.

Ein wertschätzender Umgang mit Mitarbeitern kann helfen, Kündigungen zu verhindern

Die Zufriedenheit von Arbeitnehmern hängt oft in hohem Maße davon ab, wie ihre Vorgesetzten sie behandeln. Ein fairer, wertschätzender Umgang mit den Mitarbeitern kann Eigenkündigungen verringern, während Konflikte und Führungsprobleme die Fluktuationsrate in die Höhe treiben können. Wenn sich die Beschäftigten anerkannt und gut behandelt fühlen, sind sie weniger geneigt, zu kündigen.

Es ist wichtig, dass Arbeitgeber den Wünschen ihrer Mitarbeiter so gut es geht entgegenkommen. Das kann zum Beispiel flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit zur Arbeit im Homeoffice betreffen. Zugleich ist Work-Life-Balance wichtig: Die Beschäftigten sollten möglichst selten Überstunden machen müssen und in ihrer Freizeit nach Möglichkeit nicht kontaktiert werden. Zudem ist es wichtig, dass sich ihr Stress im Job im Rahmen hält.

Mitarbeiterbefragungen, die anonym durchgeführt werden sollten, legen offen, wie es um die Mitarbeiterzufriedenheit steht. Sie sind ein wichtiges Instrument, um die Mitarbeiterfluktuation niedrig zu halten. Zugleich sind Führungskräfte auf allen Ebenen gefragt, die Stimmung in ihrem Team im Blick zu behalten. Dadurch können Probleme frühzeitig erkannt und gelöst werden.

Neue Mitarbeiter richtig einarbeiten und zufriedenstellen

Grundlegende Probleme in einem Arbeitsverhältnis fallen oft schon früh auf. Das kann dazu führen, dass Mitarbeiter ihren Job noch in der Probezeit wieder kündigen. Neben guten Arbeitsbedingungen kann eine durchdachte Einarbeitung das verhindern. 

In manchen Unternehmen wird die Einarbeitung der Mitarbeiter vernachlässigt. Kolleginnen und Kollegen zeigen den Neuen dann zwar kurz, was von ihnen erwartet wird. Anschließend sind sie aber schnell auf sich alleine gestellt. Statt sich in Ruhe am neuen Arbeitsplatz einfinden zu können, wird von ihnen rasch das volle Pensum erwartet. Es kann sich jedoch lohnen, auf eine gründlichere, langsamere Einarbeitung zu setzen. Das kann den Grundstein für gute Leistungen und ein hohes Engagement legen und dazu beitragen, dass die neuen Mitarbeiter sich wohler fühlen.

In den ersten Wochen und Monaten in einem neuen Beschäftigungsverhältnis kommt es außerdem darauf an, dass die neuen Mitarbeiter mit ihrem Arbeitgeber zufrieden sind. Offene Gespräche, in denen die Beschäftigten zu ehrlichen Rückmeldungen ermutigt werden, können helfen, Probleme aufzudecken.

Mentoring-Programme, die gegebenenfalls auch über die Probezeit hinaus fortgeführt werden, sind zusätzlich hilfreich, damit neue Mitarbeiter gut ankommen. Mentoren können ihnen bei der Einarbeitung helfen, stehen für Fragen jederzeit zur Verfügung und unterstützen die neuen Kolleginnen und Kollegen bei ihrer persönlichen Entwicklung. Das fördert den Wissensaustausch und trägt positiv zum Zusammenhalt im Team bei.

Von ausscheidenden Mitarbeitern lernen

In erster Linie sind es Mitarbeiter, welche die Fluktuation in Unternehmen beeinflussen. Kündigungen gehen häufiger von ihnen als von Arbeitgebern aus. Wenn Beschäftigte kündigen, sollten Verantwortliche das zum Anlass nehmen, mehr über ihre Beweggründe in Erfahrung zu bringen. Offene Gespräche helfen dabei, weshalb sie bei Kündigungen durch Mitarbeiter Standard sein sollten.

In Gesprächen mit ausscheidenden Mitarbeitern können Vorgesetzte sich erkundigen, warum die Mitarbeiter gehen. Hatte die Kündigung persönliche Gründe oder hing sie mit den Bedingungen im Job zusammen? Was fanden die Beschäftigten gut an ihrer Arbeit, was hat ihnen weniger gefallen? Es lohnt sich, scheidende Beschäftigte nach einem ehrlichen Feedback zu fragen. Damit das auch geäußert wird, sollten Führungskräfte deutlich machen, dass die Mitarbeiter keine negativen Folgen befürchten müssen. Es wäre auch denkbar, ein solches Gespräch erst anzusetzen, nachdem das Arbeitszeugnis schon ausgestellt wurde.

Wenn klar ist, warum Beschäftigte gekündigt haben, ist es für die Verantwortlichen im Unternehmen wichtig, daraus zu lernen. Die Kritik von scheidenden Mitarbeitern sollte zum Anlass genommen werden, die Arbeitsbedingungen weiter zu verbessern. Das hilft, die Mitarbeiterfluktuation zu senken. 

Mitarbeiterfluktuation: Das Wichtigste in aller Kürze

• Die Mitarbeiterfluktuation beschreibt die personellen Veränderungen in einem Unternehmen in einem bestimmten Zeitraum. Um die Mitarbeiterfluktuation zu berechnen, wird die Zahl der ausgeschiedenen Mitarbeiter in der betreffenden Zeitspanne durch die Zahl der Mitarbeiter insgesamt geteilt. Mit 100 multipliziert ergibt sich die Fluktuationsrate.
• Zu den häufigsten Gründen für eine hohe Mitarbeiterfluktuation gehören suboptimale Arbeitsbedingungen, niedrige Gehälter und Probleme bei der Mitarbeiterführung.
• Eine hohe Fluktuation beim Personal kann auf strukturelle Probleme und Unzufriedenheit unter den Beschäftigten hinweisen. Das ist ein Wettbewerbsnachteil für Unternehmen und kann ihren Erfolg merklich schmälern.
• Für eine höhere Mitarbeiterbindung sollten Arbeitgeber dafür sorgen, dass ihre Beschäftigten ihren Job gern machen und sich am Arbeitsplatz wohlfühlen. Anonyme Mitarbeiterbefragungen, die regelmäßig durchgeführt werden, helfen, den aktuellen Stand zu erfassen.
• Es ist wichtig, im Fall von Eigenkündigungen von Mitarbeitern offene Gespräche darüber zu führen, warum sie das Unternehmen verlassen. Diese Erkenntnisse sollten der Ausgangspunkt einer optimierten Strategie für eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit sein.

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