Kritikgespräch: So kritisieren Sie richtig

Wenn es im Job oder auch im Privatleben dauerhaft zu Reibereien kommt, dann ist ein Kritikgespräch angebracht. Worauf es zu achten gilt, damit das Gespräch wertschätzend und konstruktiv verlaufen kann, und welche Folgen es hat, wenn das Kritikgespräch nur darin besteht, das Gegenüber zu kritisieren, lesen Sie hier.

Was versteht man unter einem Kritikgespräch?

Das Kritikgespräch im Job kann man in vielen Fällen mit dem Feedbackgespräch gleichsetzen. Denn in beiden Gesprächen geht es darum, dass die Führungskraft sich mit ihrem Mitarbeiter unterhält und dabei Dinge anspricht, die nicht optimal gelaufen sind.

In dem Kritikgespräch sollen die Mitarbeiter auf Fehler oder auf Optimierungspotenzial – um es etwas schmeichelhafter auszudrücken – hingewiesen werden, mit dem Ziel, dass es in Zukunft besser läuft.

Wenn das Kritikgespräch viele Gemeinsamkeiten mit dem Feedbackgespräch hat, achtet die Führungskraft im Gespräch auf wertschätzende Kommunikation auf Augenhöhe und zeigt positive Wege auf, wie die Situation zu lösen ist.

Wird das Kritikgespräch jedoch wörtlich verstanden, steht also die unablässige Kritik im Vordergrund, könnte sich der Mitarbeiter niedergemacht und zu Unrecht viel zu schroff behandelt vorkommen. Schließlich wird er nur kritisiert, der Vorgesetzte bietet aber keine Lösung für die Probleme an.

Was sind die häufigsten Fehler bei einem Kritikgespräch?

Genau dieser Punkt ist einer der häufigsten Fehler, die Vorgesetzte in Kritikgesprächen begehen. Statt die Chance zu nutzen, die dieses Gespräch bietet, werfen einige Führungskräfte ihren Mitarbeitern einfach nur vor, was schlecht gelaufen sind, ohne aktiv an einer Verbesserung mitzuarbeiten. Häufig wissen die Mitarbeiter jedoch selbst, dass sie den Termin beim Kunden in den Sand gesetzt haben. Daher bringt es wenig, wenn die Führungskraft das noch einmal übermäßig betont. Was die Mitarbeiter jedoch nicht erfahren, ist, wie sie es beim nächsten Mal besser machen könnten.

Ein gutes Kritikgespräch setzt an dieser Stelle an. Vorgesetzte sollten sich nicht ausschließlich darauf beschränken, anzuprangern, was nicht gut gelaufen ist, sondern auch mögliche Lösungen vorschlagen.

Verpassen Führungskräfte diese Chance und nutzen das Kritikgespräch nur dazu, ihren Frust über die schlechte Leistung des Mitarbeiters loszuwerden, kann das negative Konsequenzen für beide Seite haben:

Der über die Maßen kritisierte Mitarbeiter wird sich aller Wahrscheinlichkeit nach bei seinen Kollegen über das Kritikgespräch beschweren. Vermutlich wird er dabei die Worte des Vorgesetzten etwas drastischer schildern, als sie tatsächlich waren. Die Kollegen, die dem kritisierten Mitarbeiter natürlich beistehen möchten, werden ihm zustimmen, dass er völlig zu Unrecht so angegangen wurde. Über kurz oder lang könnte das Auswirkungen auf das Betriebsklima haben. Denn nun gehen vermutlich auch die anderen Mitarbeiter mit einem schlechten Gefühl in das Kritikgespräch.

Der Vorgesetzte hat es dann schwer. Alles, was er sagt, wird von seinen Beschäftigten auf die Goldwaage gelegt. So kann er selbst konstruktiv gemeinte Kritik kaum mehr äußern, ohne dass sich die Mitarbeiter angegriffen fühlen.

So verändert sich jedoch nicht nur das Betriebsklima, auch die Einstellung der Mitarbeiter wird anders – und zwar nicht besser. Mitarbeiter, die sich schlecht behandelt und nur wenig wertgeschätzt fühlen, sind eher bereit, sich nach einem neuen Arbeitgeber umzusehen. Wenn sie keinen neuen Job finden sollten, könnten sie innerlich kündigen und auf der Arbeit wirklich nur noch das Nötigste machen.

Dieser Zustand ist weder für die Führungskräfte im Unternehmen noch für die Mitarbeiter erfreulich. Daher ist es umso wichtiger, dass Kritikgespräche richtig, also wertschätzend und auf Augenhöhe geführt werden.

Was sind die Ziele eines Kritikgesprächs?

Das wichtigste Ziel eines Kritikgesprächs sollte es sein, die Fehler des Mitarbeiters anzusprechen und eine Lösungsmöglichkeit für das Fehlverhalten mitzuliefern.

Das alles muss in konstruktiver Art und Weise geschehen. Denn andernfalls wird der Beschäftigte zwar im Raum sitzen und die Tirade des Vorgesetzten anhören, eine Lehre wird er jedoch nicht daraus ziehen.

Daher lautet ein weiteres Ziel eines Kritikgesprächs, dass beide Seiten die Regeln für ein gutes Feedbackgespräch einhalten sollten. Gelingt das, werden die oben beschriebenen Fehler beim Kritikgespräch vermieden. Mitarbeiter, die sich gut behandelt und wertgeschätzt fühlen:

• kündigen seltener
• haben eine engere Bindung zu ihrem Arbeitgeber
• sind zufriedener mit ihrer Arbeit
• sind motivierter
• arbeiten produktiver
• beeinflussen das Betriebsklima positiv

Wann ist der richtige Zeitpunkt für ein Kritikgespräch?

Nicht nur die Art und Weise wie die Kritik geäußert wird, sondern auch der Zeitpunkt sind entscheidend dafür, dass das Kritikgespräch gelingen kann und sich der Mitarbeiter weiterhin an seinem Arbeitsplatz wohlfühlt.

Je nachdem, wie schlimm der Fehler war, kommen unterschiedliche Zeitpunkte für das Kritikgespräch infrage. Wenn sich der Mitarbeiter nur einen kleineren Fauxpas erlaubt hat, der keine weitreichenden Konsequenzen hat, plädieren einige Experten dafür, dass Kritikgespräch relativ zügig im Anschluss zu führen. Der Grund: So vergeht nur wenig Zeit zwischen dem Fehler und dem Gespräch. Das erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass der Mitarbeiter noch vor Augen hat, worin seine Verfehlung lag, und daher eher den Grund versteht, warum der Vorgesetzte ein Kritikgespräch führen muss.

Hat sich der Beschäftigte dagegen einen beachtlichen Fehltritt erlaubt, kann etwas Abstand sich positiv auswirken. So haben beide Seiten zunächst die Gelegenheit, das Vorgefallene zu verdauen. Das kann dabei helfen, sich als Führungskraft nicht sofort in Vorwürfen und Anschuldigungen zu ergehen. Der zeitliche Abstand hilft dabei, das Geschehene etwas objektiver betrachten zu können.

Letztlich muss jede Führungskraft aber selbst entscheiden, wann für sie der richtige Zeitpunkt für ein Kritikgespräch ist. Denn jeder Mitarbeiter ist anders und jeder Vorgesetzte hat andere Ansichten. Es kommt daher maßgeblich darauf an, dass man den richtigen Zeitpunkt für den individuellen Mitarbeiter wählt. Es kann jedoch niemals schaden, zunächst etwas Distanz zum Vorfall zu bekommen, um wertschätzend kommunizieren zu können.

Wie läuft ein Kritikgespräch ab? Phasen und Ablauf

Der Ablauf eines Kritikgespräch mit dem Vorgesetzten folgt häufig dem gleichen Schema. Wenn Sie mit einem Kritikgespräch rechnen, weil Ihnen ein beachtliches Missgeschick bei der Arbeit passiert ist, können Sie diese typischen Phasen für die Vorbereitung des Kritikgesprächs nutzen. Denn gegen die gute Vorbereitung eine Kritikgesprächs ist nichts einzuwenden.

Häufig erwarten Sie diese Phasen, wenn Sie mit einem Vorgesetzten ein Kritikgespräch führen müssen:

1. Der Einstieg: Aller Wahrscheinlichkeit nach wird Ihr Vorgesetzter oder Chef nicht mit der Tür ins Haus fallen. Sofern er an einem aufrichtigen Kritikgespräch interessiert ist, wird er einen sanften Einstieg in das Gespräch suchen. Häufig eignet sich hierfür typischer Smalltalk, wie beispielsweise der Austausch über das Wetter. Auch unverfängliche berufliche Themen, wie zum Beispiel ein kurzer Rückblick auf das vergangene Teammeeting, bieten sich an, um leicht in das Gespräch zu finden.
2. Die Kritik: Danach geht es in der Regel ans Eingemachte. Ein gutes Kritikgespräch zeichnet sich dadurch aus, dass alle Beteiligten in einem ruhigen, sachlichen Ton miteinander sprechen. Das ist ein wichtiger Schritt, damit am Ende das Gespräch nicht eskaliert und man sich womöglich Beleidigungen an den Kopf wirft.
3. Die Formulierungen: Damit das Gespräch sachlich und wertschätzend abläuft, ist auch die richtige Wortwahl wichtig. Wer die Feedbackregeln beherzigt, ist schon auf einem guten Weg. Wem das nicht recht gelingen mag, der kann im Netz nach Formulierungshilfen suchen und notfalls auf diese zurückgreifen.
4. Die Reaktion: Nachdem Ihr Vorgesetzter im Gespräch seine Kritik geäußert hat, sind Sie an der Reihe. In der Vorbereitung auf das Gespräch sollten Sie sich idealerweise Erklärungen zurechtlegen, warum Ihnen der Fehler unterlaufen ist, der nun kritisiert wird. Es darf jedoch nicht so aussehen, als würden Sie sich rechtfertigen oder sogar herausreden wollen.
5. Die Lösung: Sie haben Ihre Sicht der Dinge vorgetragen, jetzt ist wieder der Vorgesetzte an der Reihe. Vermutlich wird er im Anschluss mit Ihnen gemeinsam nach einer Lösung suchen und diese schriftlich festhalten. Dabei ist es wichtig, dass er Ihnen auch entgegenkommt. Beispiel: Sie beide stellen fest, dass die Präsentation beim Kunden nicht gelungen ist, weil Sie zu wenig Zeit für die Vorbereitung hatten. Statt als Lösung einfach zu beschließen, dass Sie beim nächsten Mal mehr Zeit investieren sollten, geht man in einem konstruktiven Kritikgespräch anders vor: Ihr Vorgesetzter nimmt zur Kenntnis, dass Sie mehr Zeit benötigen und vereinbart daher mit Ihnen, dass Sie bei wichtigen Vorträgen vor Kunden einen ganzen Arbeitstag Zeit bekommen, die Präsentation vorzubereiten. Das hilft beiden Seiten und hinterlässt bei Beschäftigten den Eindruck, dass es bei dem Kritikgespräch nicht nur darum geht, den Mitarbeiter anzumeckern.

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