Kündigungsschutz: So sind Arbeitnehmer vor Kündigungen geschützt

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Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern nicht nach Belieben kündigen. Vielmehr genießen Arbeitnehmer einen Kündigungsschutz, der sich insbesondere durch verschiedene gesetzliche Bestimmungen ergibt. Hier erfahren Sie, was der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer bedeutet, für wen er gilt und welche Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz genießen.

Eine Frau sieht auf einen Vertrag und liest sich den Kündigungsschutz durch

Was bedeutet Kündigungsschutz?

Kein Arbeitsverhältnis ist auf Lebenszeit angelegt. Früher oder später ergibt sich für Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein Grund, sich vom jeweils anderen zu trennen – etwa ein anderes Jobangebot, ein Umzug oder Minderleistungen des Arbeitnehmers. Dann kann das Beschäftigungsverhältnis mit einer Kündigung beendet werden.

Im Vergleich zum Arbeitgeber befinden sich Arbeitnehmer in einer schwächeren Position. Trennt sich der Arbeitgeber von ihnen, hat das oft gravierende Folgen – schließlich müssen sie weiterhin für ihren Lebensunterhalt aufkommen und haben womöglich Probleme, rasch einen neuen Job zu finden. Um dieses Ungleichgewicht ein Stück weit auszugleichen, gibt es das Kündigungsschutzgesetz, kurz KSchG. Es soll Beschäftigte vor willkürlichen Kündigungen schützen. Hinzu kommen weitere gesetzlichen Bestimmungen, die für den Kündigungsschutz bedeutsam sind.

Für Arbeitgeber bedeutet der Kündigungsschutz ihrer Mitarbeiter, dass sie nicht einfach ohne guten Grund eine Kündigung aussprechen dürfen. Zudem darf eine Kündigung nicht leichtfertig erfolgen und muss mit einem gewissen Vorlauf ausgesprochen werden. Die Kündigungsfrist schützt Arbeitnehmer davor, von heute auf morgen ohne Job dazustehen.

Für wen gilt der Kündigungsschutz?

Grundsätzlich genießen alle Arbeitnehmer einen Kündigungsschutz. Das heißt nicht, dass ihnen nicht gekündigt werden kann. Für eine rechtmäßige Kündigung müssen jedoch bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein. Der allgemeine Kündigungsschutz ergibt sich aus dem Kündigungsschutzgesetz. Grundlegend gelten seine Bestimmungen für alle Arbeitnehmer. Dabei ist es unerheblich, ob sie in Vollzeit, Teilzeit oder als Aushilfe arbeiten. Den vollen Kündigungsschutz haben Mitarbeiter jedoch erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Der Kündigungsschutz ist während der Probezeit verringert.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt jedoch nicht für alle Betriebe und damit auch nicht für alle Arbeitnehmer. Kleinbetriebe, in denen regelmäßig nicht mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt sind, sind von den Bestimmungen ausgenommen. Bei Arbeitsverhältnissen, die bis Ende 2003 geschlossen wurden, liegt die Grenze für die Einstufung als Kleinbetrieb bei nur fünf Mitarbeitern. Teilzeitkräfte und Leiharbeiter werden anteilig eingerechnet, Auszubildende zählen nicht hinzu.

In Kleinbetrieben ist der Kündigungsschutz geringer

Arbeitgeber in Kleinbetrieben sind nicht an die allgemeinen Bestimmungen zum Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz gebunden. Damit wird der Tatsache Rechnung getragen, dass es in Kleinbetrieben stärker als in größeren Firmen darauf ankommt, welche Leistung einzelne Mitarbeiter erbringen.

Für Arbeitgeber ist es in Kleinbetrieben leichter, sich von Beschäftigten zu trennen. Sie brauchen dafür keinen Grund zu nennen. Dennoch sind willkürliche Kündigungen auch hier nicht erlaubt. Eine Kündigung, mit der der Arbeitgeber gegen die guten Sitten, gesetzliche Regelungen oder Treu und Glauben verstößt, ist nichtig. So dürfen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter auch im Kleinbetrieb nicht bestrafen, wenn diese ihre Rechte wahrnehmen, oder sie gegenüber Kollegen benachteiligen. Falls es einen Betriebsrat gibt – was in vielen Kleinbetrieben nicht der Fall ist –, muss dieser ebenso wie in größeren Betrieben vor einer Kündigung angehört werden.

So sind Beschäftigte vor Kündigungen geschützt

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für alle Arbeitsverhältnisse – mit zwei Ausnahmen: Es gilt nicht in Kleinbetrieben und der volle Kündigungsschutz entsteht erst nach der Probezeit. Während der ersten sechs Monate im Betrieb ist eine Kündigung für beide Seiten mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen möglich. Zudem bedarf es dafür keines Kündigungsgrunds. In allen anderen Fällen ergibt sich durch das Kündigungsschutzgesetz, durch andere Gesetze sowie Tarifverträge ein relativ großer Schutz von Mitarbeitern vor einer Kündigung. Die folgenden Aspekte gehören zu den wichtigsten Ausprägungen des Kündigungsschutzes.

Eine Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein

Nach dem Kündigungsschutzgesetz muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass Arbeitgeber einen Grund dafür brauchen, wenn sie einem Mitarbeiter kündigen möchten. Damit sind willkürliche Kündigungen ausgeschlossen. Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung dann, wenn sie entweder aus personenbedingten, betriebsbedingten oder verhaltensbedingten Gründen erfolgt.

Bei personenbedingten Kündigungen liegt der Grund für die Kündigung in der Person des Beschäftigten. Der Mitarbeiter ist aufgrund von bestimmten Merkmalen nicht mehr in der Lage, seiner Arbeitsverpflichtung wie vorgesehen nachzukommen. Einfluss darauf hat der Betroffene nicht oder nur bedingt. Betriebsbedingte Kündigungen sind die Folge von wirtschaftlichen Erwägungen des Arbeitgebers. Sie kommen etwa bei Betriebsschließungen und Umstrukturierungen in Betracht. Eine verhaltensbedingte Kündigung droht Mitarbeitern, die gegen ihre Pflichten verstoßen haben, zum Beispiel bei Diebstahl, Beleidigung oder Arbeitsverweigerung. Die Betroffenen können, anders als bei einer personenbedingten Kündigung, beeinflussen, ob ihnen gekündigt wird.

Die Kündigung als letztes Mittel

Das Kündigungsschutzgesetz schreibt vor, dass eine Kündigung immer nur das letzte Mittel sein darf. Das bedeutet, dass es für den Arbeitgeber keine Möglichkeit geben darf, die Kündigung zu umgehen – etwa, indem er den Mitarbeiter an einen anderen Arbeitsplatz versetzt. Diese Vorgabe soll leichtfertigte Kündigungen verhindern.

Vorherige Abmahnung kann erforderlich sein

Auch die Abmahnung ist ein milderes Mittel. Mitunter ist eine vorherige Abmahnung erforderlich, damit eine Kündigung wirksam ist. Das ist jedoch in der Mehrzahl der Fälle nur bei verhaltensbedingten Kündigungen der Fall. Nur bei diesem Kündigungsgrund haben Mitarbeiter ihre Kündigung durch ihr Verhalten selbst verschuldet. Die Abmahnung gibt ihnen die Chance, eine Kündigung noch abzuwenden, indem sie ihr Verhalten ändern und sich künftig pflichtkonform verhalten. Bei personenbedingten und betriebsbedingten Kündigungen ist in der Regel keine vorherige Abmahnung nötig, denn die Beschäftigten können den Kündigungsgrund nicht oder nur marginal beeinflussen.

Interessen der Arbeitnehmer müssen beachtet werden

Vor einer Kündigung müssen Arbeitgeber ihre eigenen Interessen gegen die des betroffenen Arbeitnehmers abwägen. Im Kern geht es bei der Interessenabwägung darum, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung größer ist als das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses. Wie stark die wirtschaftlichen Nachteile für den Arbeitgeber im Fall einer Weiterbeschäftigung sind, spielt bei der Interessenabwägung ebenso eine Rolle wie das Alter des Beschäftigten und dessen familiäre Situation. Unterhaltsverpflichtungen stärken das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Jobs.

Im Sinne des Kündigungsschutzes spielt auch die Betriebszugehörigkeit eine wichtige Rolle. Die Kündigung eines langjährigen Mitarbeiters, der sich vorher nie etwas hat zuschulden kommen lassen, ist deshalb nur schwer durchsetzbar – es sei denn, es handelt sich um einen gravierenden Pflichtverstoß. Auch eine mögliche Schwerbehinderung wirkt sich auf das Ergebnis der Interessenabwägung aus.

Außerordentliche Kündigungen nur mit gutem Grund

Kündigungen können nicht nur ordentlich, sondern auch außerordentlich erfolgen. Häufig ist eine außerordentliche Kündigung zugleich fristlos. Damit eine außerordentliche Kündigung wirksam ist, bedarf es eines guten Grundes. Der Pflichtverstoß des Beschäftigten muss bei einer fristlosen Kündigung so erheblich sein, dass es dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis für die Dauer der regulären Kündigungsfrist aufrechtzuerhalten.

Zudem sieht der Kündigungsschutz vor, dass sie maximal zwei Wochen, nachdem der Kündigungsgrund bekannt wurde, ausgesprochen werden kann. Verstreicht mehr Zeit, ist nicht davon auszugehen, dass die ordentliche Kündigungsfrist nicht abgewartet werden kann.

Bei betriebsbedingten Kündigungen ist eine Sozialauswahl nötig

Bevor es zu betriebsbedingten Kündigungen kommt, müssen Arbeitgeber eine Sozialauswahl vornehmen. Das erhöht den Kündigungsschutz für bestimmte Mitarbeiter. Wer schon lange im Betrieb ist, schon älter ist und Unterhaltsverpflichtungen hat, hat demnach ein stärkeres Interesse am Erhalt seines Arbeitsplatzes. Er steht tendenziell vor größeren Problemen bei einer Kündigung und hat es womöglich nicht leicht, schnell eine andere Beschäftigung zu finden. Gekündigt werden sollte folglich Mitarbeitern, die die Kündigung weniger schwer trifft. Arbeitgeber müssen die Sozialauswahl begründen können.

Die Kündigungsfrist muss eingehalten werden

Ein elementarer Bestandteil des Kündigungsschutzes von Arbeitnehmern ist die Kündigungsfrist. Nur in Ausnahmefällen kann eine Kündigung fristlos ausgesprochen werden. Ansonsten müssen sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer an die jeweils geltende Kündigungsfrist halten. Normalerweise geht sie aus dem Arbeitsvertrag oder einem Tarifvertrag hervor. Ist das nicht der Fall, gelten die gesetzlichen Vorgaben zur Kündigungsfrist. Sie dürfen nicht durch abweichende Regelungen unterschritten werden.

Arbeitnehmer können, wenn es keine andere Regelung gibt, mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsende oder dem 15. eines Monats kündigen. Welche Kündigungsfrist Arbeitgeber einhalten müssen, hängt von der Dauer des Beschäftigungsverhältnisses ab. Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitgeber beträgt:

  • vier Wochen zum Monatsende oder 15. eines Monats bei einer Beschäftigungsdauer von sieben Monaten,
  • einen Monat zum Monatsende bei einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren,
  • zwei Monate zum Monatsende bei einer Beschäftigungsdauer von fünf Jahren,
  • drei Monate zum Monatsende bei einer Beschäftigungsdauer von acht Jahren,
  • vier Monate zum Monatsende bei einer Beschäftigungsdauer von zehn Jahren,
  • fünf Monate zum Monatsende bei einer Beschäftigungsdauer von zwölf Jahren,
  • sechs Monate zum Monatsende bei einer Beschäftigungsdauer von 15 Jahren,
  • sieben Monate zum Monatsende bei einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren.

Die Kündigungsschutzklage als Möglichkeit, eine Kündigung anzufechten

Zum Kündigungsschutz von Arbeitnehmern gehört auch die Möglichkeit, juristisch gegen eine Kündigung vorzugehen. Innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung können Beschäftigte vor dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Dabei sind sie in der besseren Position als ihr Arbeitgeber, denn dieser muss nachweisen, dass die Kündigung gerechtfertigt und damit wirksam war.

Ist nicht eindeutig, dass die Kündigung rechtmäßig war, stehen die Chancen für Arbeitnehmer oft gut, vor Gericht zumindest eine Abfindung auszuhandeln. Darauf einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft schon beim Gütetermin, der vor dem eigentlichen Prozess stattfindet und bei dem es darum geht, die Angelegenheit einvernehmlich zu lösen. Wenn es zu einem Prozess kommt, kann auch das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen. Das ist möglich, wenn das Urteil zugunsten des Arbeitnehmers ausfällt, diesem jedoch eine Weiterbeschäftigung beim Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann.

Bevor Sie eine Kündigungsschutzklage erheben, sollten Sie sich von einem Fachanwalt beraten lassen. Er kann Ihre Erfolgsaussichten bewerten und Ihnen vor Gericht helfen, das Meiste aus der Kündigungsschutzklage herauszuholen.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Personengruppen

Der Kündigungsschutz ist nicht für alle Arbeitnehmer gleich. Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Die wichtigsten Regelungen stellen wir Ihnen hier vor.

Kündigungsschutz in Schwangerschaft und Stillzeit

So gilt ein besonderer Kündigungsschutz in der Schwangerschaft und in der Stillzeit. Sofern der Arbeitgeber weiß, dass eine Mitarbeiterin schwanger ist, darf ihr ordentlich nicht gekündigt werden. So sieht es das Mutterschutzgesetz vor. Bis zu vier Monate nach der Geburt sind Mütter vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber geschützt. Eine Kündigung während der Schwangerschaft ist nur möglich, wenn die oberste Landesbehörde der Kündigung ausnahmsweise zustimmt. Ohne eine Erlaubnis der zuständigen Aufsichtsbehörde können sich Arbeitgeber nicht von Beschäftigten im Mutterschutz trennen.

Kündigungsschutz während der Elternzeit

Um sich um ihr Kind zu kümmern, können Eltern in Elternzeit gehen. Dabei gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Während und im Regelfall bis zu acht Wochen vor der Elternzeit kann Mitarbeitern nicht gekündigt werden. Falls die Elternzeit mehr als acht Wochen vor deren Beginn angemeldet wird, kann der Arbeitgeber jedoch die Kündigung aussprechen. Dann greift der besondere Kündigungsschutz in der Elternzeit noch nicht; die Kündigung kann rechtens sein. Ausnahmen vom Kündigungsverbot während der Elternzeit kann es nur geben, wenn die Landesbehörde dem zustimmt – etwa bei einer Kündigung aus betriebsbedingten Gründen.

Kündigungsschutz für schwerbehinderte Arbeitnehmer

Einen erhöhten Kündigungsschutz genießen auch schwerbehinderte Mitarbeiter. Bei ihnen ist eine ordentliche Kündigung nicht ausgeschlossen. Im Sinne der Teilhabe kann ihnen jedoch nur gekündigt werden, wenn das Integrationsamt dem zugestimmt hat. Die Behörde prüft die Umstände und Beweggründe im Einzelfall; auch der Beschäftigte wird dabei angehört. Ohne die Erlaubnis des Integrationsamts ist eine Kündigung von schwerbehinderten Mitarbeitern unzulässig.

Kündigungsschutz für Betriebsratsmitglieder und andere Arbeitnehmervertreter

Auch Arbeitnehmervertreter wie Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Eine ordentliche Kündigung ist bei Betriebsräten und anderen Arbeitnehmervertretern ausgeschlossen, nur eine außerordentliche Kündigung ist denkbar. Selbst dann muss der Betriebsrat einer Kündigung zustimmen. Der besondere Kündigungsschutz gilt noch ein Jahr nach dem Ende ihrer Amtszeit.

Der besondere Kündigungsschutz von Arbeitnehmervertretern soll verhindern, dass Arbeitgeber sie entlassen, weil sie ihnen aufgrund ihrer Funktion unliebsam geworden sind. Auch Wahlbewerber, Stellvertreter und Wahlvorstände sind besonders vor einer Kündigung geschützt. Sonderkündigungsschutz genießen zudem Beauftragte wie Datenschutz- oder Immissionsschutzbeauftragte. Ordentlich kann ihnen während ihrer Berufung und bis zu einem Jahr danach nicht gekündigt werden.

Kündigungsschutz für Auszubildende

Für Auszubildende wiegt ein Verlust des Ausbildungsplatzes schwer. Deshalb können Arbeitgeber ihnen lediglich innerhalb der Probezeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Dafür brauchen sie keinen Grund. Nach Ablauf der Probezeit sind Auszubildende nach dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) besonders vor Kündigungen geschützt. Denkbar ist nur eine außerordentliche und fristlose Kündigung bei gravierenden Pflichtverstößen des Azubis. Die Auszubildenden selbst können mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen.

Kündigungsschutz für ältere Mitarbeiter

Ältere Beschäftigte haben es oft schwer, nach einer Kündigung eine neue Stelle zu finden. Besonders vor Kündigungen geschützt sind sie trotzdem nicht prinzipiell. Falls es zu Massenentlassungen mit notwendiger Sozialauswahl kommt, sind sie jedoch bessergestellt als jüngere Kollegen, weil diese bessere Aussichten auf dem Arbeitsmarkt haben. Zudem kann sich aus einem Tarifvertrag ein besonderer Kündigungsschutz für ältere Arbeitnehmer ergeben.

So sieht etwa der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) einen besonderen Kündigungsschutz für Beschäftigte im Tarifgebiet West vor, wenn die Betriebszugehörigkeit mindestens 15 Jahre umfasst und sie mindestens 40 Jahre alt sind. Ordentlich sind sie dann unkündbar, nur eine außerordentliche Kündigung kommt in Betracht. Auch andere Tarifverträge können entsprechende Regelungen enthalten, bei denen es vom Lebensalter und der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängt, welchen Kündigungsschutz Beschäftigte genießen.

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